26.12.07 Увольнение за прогул

Н. Титаева, эксперт «Федерального агентства финансовой информации»

Правила дорожного движения составлены так, что пешеход практически всегда прав. Аналогичный принцип заложен и в трудовое законодательство, которое в гораздо большей степени защищает работника. Ведь он считается более слабой стороной в трудовых отношениях. В итоге работодателю приходится преодолевать немалые бюрократические барьеры, даже если он хочет уволить злостного прогульщика.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания. Их перечень приведен в статье 192 Трудового кодекса. К ним относятся:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является прогул. Согласно статье 81 Трудового кодекса под таковым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Интересно то, что Трудовой кодекс не содержит какого-либо перечня уважительных причин отсутствия сотрудника на рабочем месте. В каждом конкретном случае этот вопрос решается индивидуально. Например, если работник получил известие о смерти близкого, а потому в спешном порядке отправился в отдаленную местность, вряд ли у кого язык повернется назвать его прогульщиком. О ситуации, когда сотрудница не смогла выполнять свои служебные обязанности лишь потому, что у нее сломался фен, такого сказать нельзя.

Если работодатель принял решение расстаться с нарушителем трудовой дисциплины, ему следует четко придерживаться требований, изложенных в статье 193 Трудового кодекса. В противном случае суд может восстановить сотрудника на работе, а заодно обязать работодателя выплатить обиженному работнику средний заработок за вынужденный прогул и (или) компенсацию за моральный ущерб. Более того, компании придется потратиться на юриста, заплатить штраф при выявлении нарушений трудового законодательства. Ко всему прочему, «второе пришествие сотрудника» может серьезно пошатнуть дисциплину в организации.

Алгоритм действий

Процедура увольнения имеет массу особенностей, которые работодатель в своих же интересах должен учесть. Поможет в этом письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31 октября 2007 г. № 4415-6. Представители Роструда обращают внимание на то, что до применения столь жесткого дисциплинарного взыскания необходимо затребовать от работника письменное объяснение своего поступка. Тот факт, что по истечении двух рабочих дней он его так и не представит, вовсе не означает, что молчуна нельзя уволить. Просто нужно составить акт, причем в произвольной форме, об отказе или об уклонении прогульщика дать какое-либо объяснение своему проступку. Затем издается приказ о применении дисциплинарного взыскания (увольнении работника) по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1. В течение трех дней с момента его издания с документом под роспись нужно ознакомить «виновника торжества». Если он и на сей раз уклоняется, то придется опять составить соответствующий акт.

В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда от 10 октября 2003 г. № 69. По общему правилу во всех случаях днем увольнения сотрудника является последний день его работы. Увольнение за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины не исключение. В трудовую книжку необходимо поставить дату, предшествующую первому дню прогула.

Стоит иметь в виду, что любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Для того чтобы избежать каких-либо неприятных сюрпризов, работодателю нужно не только быть предельно бдительным при оформлении документов, но и четко соблюдать последовательность действий, предусмотренных на сей случай трудовым законодательством.

Роковые ошибки

В первую очередь необходимо уложиться в сроки, отведенные законом на привлечение к дисциплинарной ответственности. Напомним, что наказать сотрудника можно в течение одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включаются: время болезни работника, пребывания в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников, то есть профсоюза. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее чем через шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – по истечении двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Обратите внимание, уволить работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске можно лишь в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности ПБОЮЛ. Кстати, только в этих ситуациях работодатель вправе уволить и беременную сотрудницу. В остальных случаях расторгнуть трудовой договор с будущей мамой законодательство запрещает (ст. 261 ТК).

Статья 84.1 Трудового кодекса обязывает выдать трудовую книжку в день увольнения. В ситуациях, когда работник скрылся в неизвестном направлении или отказывается ее получить, это сделать довольно проблематично. При подобном стечении обстоятельств нужно направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Это подтвердил и Роструд все в уже упомянутом письме № 4415-6.

Источник: www.buhnews.ru