22.08.07 Конфликты в трудовых отношениях

Сегодня законом о труде пристально интересуются как работодатель, так и сотрудник. Фирма теперь рискует, оформляя нового работника: а вдруг потом возникнут проблемы с его увольнением. Проблемам ошибок и разногласий в сфере трудовых отношений был посвящен семинар под названием «Трудовой кодекс РФ: анализ основных новелл, практики применения и рассмотрения споров», проводимый юридическим институтом «М-Логос» и Институтом современного образования с участием судей Верховного Суда и заслуженных юристов.

Осторожно: работник

Сегодня многие фирмы переходят на выплату заработной платы «по-белому». Эту тему авторы «Расчета» уже затрагивали в прошлых номерах. Однако работодатель может при этом столкнуться еще с одной серьезной проблемой: сотрудник тоже способен наказать фирму. Порой спор возникает на пустом месте, но обходится фирме «в копеечку».

Сейчас не редкость, когда работник намного лучше знает законы, чем бухгалтер, который его оформляет. Так возникают споры, которые доходят до суда. А при разрешении конфликта арбитры чаще встают на сторону сотрудника. Последствия для фирмы могут быть не очень приятными: выплата зарплаты работнику за вынужденный прогул, возмещение морального ущерба, да еще и штрафы.

Работодатель должен быть внимателен начиная с момента приема на работу сотрудника. Именно здесь ошибки допускаются наиболее часто.

Основным документом, регламентирующим отношения между сотрудником и работодателем, является трудовой договор. Все «ляпы» работодателя при его разработке, оформлении и заключении могут быть оспорены сотрудником.

Прежде всего условия контракта не могут ухудшать положение сотрудника. Индивидуальный договор должен соответствовать нормам трудового законодательства, локальным нормативным актам, а также условиям коллективного соглашения. Если изменяется один из документов, то и индивидуальный контракт сразу должен быть приведен в соответствие.

Испытание и ошибки

Довольно часто фирма принимает нового сотрудника с испытательным сроком — такая возможность прописана в статье 70 Трудового кодекса. Однако временами работодатель на этот период значительно урезает работнику заработную плату. Здесь кроется очень серьезный риск. Зарплата выплачивается сотрудникам в соответствии со штатным расписанием, которое является локальным нормативным актом. Следовательно, такая ситуация является нарушением трудового законодательства и, по существу, актом дискриминации.

В этом случае работник имеет право обратиться в суд и потребовать возмещения материального ущерба в форме доплаты в соответствии с тарифами, обозначенными в штатном расписании, и, кроме того, компенсации морального вреда. И судьи скорее всего решат спор в пользу работника, а фирме придется нести ответ за допущенные нарушения.

Впрочем, выход всегда есть. Заключается он в ином подходе к оформлению трудоустройства. Для этого в штатном расписании указывают несколько категорий, в соответствии с которыми указывается и заработная плата. Предпочтительнее написать условия, при которых оплата повышается, например, после прохождения испытательного срока. Тогда возможно платить новым сотрудникам меньше, не нарушая закон.

Такие же проблемы возникают, если на фирме существует практика наказания штрафами. Дело в том, что этот вид взысканий является незаконным. В статье 192 Трудового кодекса говорится, что работодатель может сделать провинившемуся сотруднику замечание, выговор либо уволить его. Но руководители зачастую устанавливают иные порядки и даже вносят условия о наказаниях посредством денежных взысканий в договор. В этом случае организация является виновной и отвечать придется по заслугам.

И все-таки есть возможность в рамках закона бороться с нарушениями. Можно, например, ввести поощрительные надбавки за соблюдение режима работы. Тогда за опоздание на три часа — то есть несоблюдение трудового распорядка — прогульщик будет лишен доплаты.

Так что в интересах работодателя не вносить в трудовой договор условия о заниженной заработной плате на испытательный срок и о штрафах, иначе риск столкнуться с разбирательством в суде довольно велик.

Последствия судебного разбирательства с работником для фирмы могут быть не очень приятными: выплата зарплаты сотруднику за вынужденный прогул, возмещение морального ущерба, да еще и штрафы.

Нюансы трудовых отношений

Иногда сам сотрудник желает ухудшить условия своей работы. Для этого он по собственной воле пишет заявление. Однако даже при наличии документа, подтверждающего пожелание работника, работодатель все равно будет отвечать за нарушение по всей строгости закона (письмо Роструда от 1 марта 2007 г. № 472-6-0). То есть если сотрудник просит выплачивать ему зарплату один раз в месяц, ни в коем случае не поддавайтесь. Это является нарушением, а отвечать придется вам.

Статья 136 Трудового кодекса гласит, что выплата зарплаты производится два раза в месяц. Дата «праздничной» выплаты регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором. Если фирма проигнорирует требование закона в первый раз, то ей придется заплатить штраф, размер которого для должностных лиц составляет от 5 до 50 МРОТ, для фирм — от 300 до 500 МРОТ. Также может быть приостановлена деятельность организации на срок до 90 суток. За повторное нарушение данного характера руководителя могут дисквалифицировать на срок до 90 суток (ст. 5.27 АПК).

Если работодатель вносит в трудовой договор сомнительные пункты, то это на руку сотруднику. Незаконные нюансы соглашения работник легко оспорит в суде и может даже материально наказать фирму.

Следует предельно внимательно относиться к нормам законодательства и в случае, когда на фирме грядет сокращение. Здесь возникают споры и конфликты между работодателем и работником, избежать которых довольно сложно. Каждый свой шаг работодатель должен выполнять строго в соответствии с законом, минимизируя тем самым собственный риск.

Во-первых, необходимо заранее — за два месяца — издать приказ, в котором будет указано, с какого числа и какие должности будут подвергнуты сокращениям. Во-вторых, не забыть изменить штатное расписание. В-третьих, выбрать увольняемых сотрудников. В первую очередь сокращают тех, у кого производительность труда и квалификация ниже (ст. 179 ТК).

Обратите внимание, что сокращение должно быть реальным, экономически обоснованным. Желательно подготовить доказательства, оправдывающие сокращение.

Разногласия по вопросам трудовых отношений возникают и при заключении гражданско-правовых договоров. Такая мера используется работодателями для экономии средств. Здесь риск тоже велик. Переквалифицировать контракт в трудовое соглашение не так уж и сложно. Так, если сотрудник работает по трудовому распорядку и получает заработную плату, как и все — два раза в месяц, — то потом сможет легко доказать, что его отношения с работодателем являлись трудовыми, а не гражданскими. Тогда фирма получит еще одного штатного сотрудника со всеми вытекающими последствиями, да еще и выплатой зарплаты за вынужденный прогул.

Бухгалтеру, который занимается кадровыми вопросами, следует активно использовать в работе Трудовой кодекс и действовать строго по закону. Тогда судебного конфликта с сотрудником можно будет избежать.

Юлия ВОВК

Источник:   Бухгалтерия.Ру - бухучет, налоги, аудит.