ПУБЛИКАЦИЯ

03.04.06 Простые лазейки в «трудном» законе

Елена КОВАЛИШИНА

Фирмы зачастую становятся заложниками собственных ошибок и вынуждены отстаивать свою правоту в суде. Обычно это – следствие неправильного толкования норм Трудового кодекса. О том, как быть в спорных ситуациях, рассказала на семинаре адвокат Марина БУЯНОВА.

Такой «трудный» договор

Малые фирмы особенно подвержены ударам со стороны всевозможных инспекций, а также собственных работников. Происходит это потому, что заниматься оформлением кадровых документов за неимением профильных специалистов приходится бухгалтерам. На семинаре речь шла о правильности составления трудовых договоров. Поскольку счетоводам сложно ориентироваться в таком количестве законодательных актов и всевозможных разъяснений, для них это мероприятие оказалось чрезвычайно полезным.

По словам г-жи Буяновой, залогом успеха является правильное прочтение тех или иных норм Трудового кодекса. Дело в том, что этот свод правил пестрит размытыми и не совсем четкими формулировками. Казалось бы, что может быть более понятным, чем документ, призванный регулировать трудовые отношения? Однако на практике получается, что работодателям и бухгалтерам порой просто необходима помощь специалистов для понимания той или иной нормы кодекса.

Семинар проходил в форме диалога. Всех слушателей семинара интересовал один вопрос: как составить трудовой договор таким образом, чтобы не навлечь на себя гнев собственных работников и людей в погонах. Оказалось, есть весьма интересные способы избежать негативных последствий.

Противоречивая статья

По замечанию лектора, 57-я статья Трудового кодекса, которая устанавливает основные компоненты содержания такого документа, оставляет желать лучшего. А дело вот в чем. Эта статья разделена на две части. В первой говорится о том, что нужно указывать в трудовом договоре, а именно, в наименовании сторон: фамилия, имя и отчество работника и работодателя. Вторая же часть начинается со слов «существенным условием трудового договора являются...». По мнению Марины Буяновой, такая формулировка позволяет с юридической точки зрения утверждать, что фраза «существенные условия» вовсе не означает, что они являются необходимыми. Этому, кстати, есть подтверждения. Дело в том, что в трудовом праве понятие «существенные условия» вовсе не является синонимом словосочетания «необходимые условия». В то же время в конфликтах с фирмами по этому вопросу инспекторы апеллируют к Гражданскому кодексу, где данные понятия являются тождественными. Г-жа Буянова отметила, что это соответствует действительности. Однако подчеркнула, что Гражданский кодекс не является Трудовым, а значит, не может поставить точку в этом споре. В связи с этим у бухгалтеров и работодателей возникает дилемма: считать ли условия, перечисленные во второй части 57-й статьи, обязательными при составлении договора или же эти пункты можно опустить. Адвокатам же ситуация двоякого прочтения этой статьи позволяет принимать то сторону работника, то сторону работодателя.

Цифры ни к чему

Приступая к разрешению этой задачи, лектор отметила, что существующие противоречия в вышеуказанной статье приводят к постоянной путанице и к претензиям инспекторов.

Ярким примером этому может послужить указание размера оклада принимаемого на работу сотрудника. Хоть такое требование и содержится в многострадальной норме кодекса, лектор настоятельно порекомендовала присутствующим бухгалтерам и кадровикам избегать его. На вопрос аудитории о том, как же быть в этом случае, она ответила: очень просто, пишите «с зарплатой согласно штатному расписанию».

Однако аудитория с некоторым недоверием отнеслась к такому совету: вряд ли пришедший на фирму инспектор примет объяснения, которые носят скорее лингвистический, чем правовой характер. «Даже если инспектор вынес предписание о наложении штрафа за неуказанный размер оклада, необходимо настоять на своем: это незаконно, а из содержания 57-й статьи не вытекает необходимость указывать оклад в цифрах», – решительно заявила лектор.

Работник нынче ушлый

Для чего это нужно, лектор рассказала далее. По ее словам, это поможет организации обезопасить себя от негативных и порой даже роковых последствий (благодаря стараниям работников). Для примера она рассказала слушателям историю из собственной практики. Так, некий господин устроился на работу в 90-е годы, когда в стране в обиходе были многомиллионные купюры. В его трудовом договоре был обозначен оклад в три миллиона рублей. Уволился же этот сотрудник в прошлом году, когда в результате деноминации нулей на купюрах стало куда меньше. И вот возникла ситуация, когда работник заявил, что он не давал своего согласия на зарплату в три тысячи рублей и попросил бывшего работодателя доплатить за все время с момента деноминации. Правду обе стороны пошли искать в суд. Причем очевидно, что руководство компании ошиблось, когда не уведомило работников о внесении изменений в трудовые договоры в связи с деноминацией. Ведь делать это можно только по соглашению сторон. Благодаря грамотной адвокатской работе эта история закончилась для фирмы благополучно. При этом гарантий, что современные компании не столкнутся с такими сложностями, нет никаких. А значит, нужно быть начеку. И, если есть возможность не указывать размер оклада в трудовом договоре, оставлять проверяющим «простор для фантазии». Указать конкретный размер заработной платы достаточно в приказе, который доводится до сведения работника. «Этим можно ограничиться, – настоятельно посоветовала г-жа Буянова. – Современные работники стали хорошо разбираться в своих правах, значит, в случае “осечки” со стороны директора или бухгалтера обязательно воспользуются этим».

Опускаем конкретику

Марина Буянова напомнила присутствующим бухгалтерам, что документ, который составляется при приеме на работу новых кадров, должен содержать следующие пункты:

• наименование сторон;
• трудовая функция работника;
• заработная плата (но без цифр);
• если договор срочный – дата начала и конца трудовой функции.

Помимо этого в договоре обозначается место работы сотрудника – название фирмы, которая берет его на работу. И здесь лектор обратила внимание участников семинара на то, что не стоит указывать структурное подразделение, то есть отдел или подотдел. Исключение составляют случаи, когда речь идет о подразделении, которое находится в другой местности. А это нужно вот зачем. Случается, что директор той или иной организации в связи с производственной необходимостью хочет перевести своего сотрудника, к примеру, в другой отдел. Так вот, он не сможет этого сделать, если работник просто-напросто откажется. Ведь без его согласия никаких перемещений быть не может. А если при составлении трудового договора работодатель не укажет структурную единицу, работник будет не вправе выдвигать претензии.

Подводя итоги обсуждения, г-жа Буянова еще раз призвала слушателей не писать в трудовых договорах лишних слов. Тем более что пока несовершенство формулировок тех или иных статей Трудового кодекса позволяет это делать. Кроме того, надо иметь в виду, что законодатели сейчас активно работают над поправками, которые снимут все вышеуказанные противоречия. «Так что, пока у вас есть такая возможность обходить острые углы, делайте это», – заключила лектор.