28.09.09 Ваша фирма решила освоить аутстаффинг

Руководители компаний, оптимизируя расходы, не в последнюю очередь задумываются о минимизации затрат на содержание персонала. Аутстаффинг может стать той палочкой-выручалочкой, которая поможет обеспечить определенную экономию и гибкость кадровой политики. О плюсах и минусах этой системы узнаете из нашей статьи.

Российские компании активно осваивают новые возможности снизить издержки, в том числе и на персонал. Относительно новое явление на отечественном кадровом рынке — аутстаффинг. В дословном переводе с английского означает привлечение внештатного персонала. В России под этим термином принято понимать как аренду персонала у аутстаффинговой компании, так и предложение своих услуг частными лицами (фрилансерами).

Технология довольна простая. Фирма заключает договор с компанией-провайдером (агентством), которая предоставляет подобные услуги. Агентство подбирает требуемый персонал и принимает его в свой штат, а затем сдает «в аренду» заказчику. Другими словами, сотрудник числится в аутстаффинговой компании, а всю работу выполняет для заказчика, который, в свою очередь, платит агентству вознаграждение. Распространен вариант, когда компания сама находит себе сотрудников, но оформляет их не в свой штат, а через кадровое агентство. Однако в целом технология та же.

В результате компания-работодатель остается без обязательств перед привлеченным сотрудником. Заработная плата выведенного на аутсорсинг сотрудника, как правило, не сокращается, хотя соцпакет становится более скудным или вообще не предусмотрен. Соответственно больничные и отпускные, предусмотренные российским законодательством, оплачивает компания, которая предоставляет услуги аутсорсинга. Непосредственный работодатель в целом освобожден от социальной ответственности. Всеми кадровыми вопросами занимается провайдер. У агентств есть целый штат кадровиков, юристов, бухгалтеров, которые и отвечают за оформление всей необходимой документации и расчет и уплату налогов.

Аутстаффинг похож на аутсорсинг, но это не одно и то же. При аутсорсинге сотрудники все время находятся в штате провайдера. Если они нужны клиенту, то работают, если нет — все равно остаются в штате провайдера и их командируют другим заказчикам. При аутстаффинге пока сотрудники нужны, они находятся у провайдера, если перестают быть нужны — их увольняют.

Кроме того, аутстаффинг отличается от аутсорсинга (на который, передают, в частности, обслуживание IT-инфраструктуры и call-центры) тем, что речь идет часто о выводе персонала «начального уровня». Это могут быть административный и технический персонал, торговые представители. Чаще всего это «массовые» позиции.

На Западе очень многие компании отдают предпочтение именно этой форме оформления отношений с персоналом. Как правило, в штате самой фирмы состоят лишь те сотрудники, которые создают лицо организации. Обслуживающий персонал, менеджеры среднего звена, секретари, рядовые бухгалтеры выведены за штат и оформлены через агентство-провайдер.

  В России наиболее часто аутстаффинг применяют по отношению к секретарям, горничным, переводчикам, промоутерам, водителям, IT-специалистам, бухгалтерам, а также лицам, еще не прошедшим испытательный срок. Об этом рассказал директор компании ООО «Арендокс Персонал», предлагающей услуги аутстаффинга, Иван Быстрицкий:

  — Очень часто фирмы пользуются нашими услугами, чтобы принять сотрудника на испытательный срок. Это делается с целью упростить отчетность. По истечении испытательного срока компания принимает работника в свой штат. А если сотрудник не подходит, то все хлопоты по его увольнению лежат на агентстве.

В первую очередь подобными услугами пользуются иностранные фирмы, которые работают в России, а также крупные отечественные компании. Зачастую клиентами становятся те фирмы, которые по тем или иным причинам не могут расширить свой штат. Такая ситуация возникает, скажем, если для дочерней компании головной организацией установлен предельный лимит численности персонала.

Подобная схема будет удобна и для московской компании, для которой актуальна проблема выхода в регионы или которая хотела бы иметь представителя в каком-либо из городов России, но не хочет открывать филиал или представительство. Суть заключается в том, что фактически ваша компания не работает в регионе, но там есть ваш представитель. Он оформлен в штат кадрового агентства, но выполняет работу для компании-заказчика. Зарплату ему выплачивает агентство. Оно также решает все вопросы, связанные с налогами и отчетностью.

В среднем стоимость услуг по аутстаффингу на российском рынке колеблется от 10 до 25% от всех затрат на человека (сюда входят зарплата, подоходный налог, ЕСН, командировочные расходы, отпускные и больничные). Но можно найти на рынке и более бюджетный вариант. Например, компания готова принять на условиях срочного трудового договора предложенную вами кандидатуру, а после чего предоставит вам этого работника в аренду по договору на оказание услуг. Ваши издержки по такому договору составят всего 5% от издержек работодателя, но не менее 10 долларов за каждого работника в месяц. При расторжении договора с компанией работник будет уволен и перейдет на другую найденную им самим работу.

В российском трудовом праве понятие «аутстаффинг» вообще отсутствует. Таким образом, минимизация стоимости содержания персонала происходит благодаря существованию пробелов в законодательстве. Стремление компании отказать работнику в ряде гарантий автоматически влечет за собой снятие с сотрудника и ряда обязанностей, например, необходимости предупреждать за две недели о расторжении трудового договора по собственной инициативе. Даже если компания предоставит другого сотрудника, замена не всегда безболезненна для рабочего процесса.

Кроме того, становится невозможным заключение с сотрудником договора о полной материальной ответственности или о возмещении убытков.

Помимо этого использование схемы аутстаффинга усложняет процесс управления в организации. Возникает дополнительное звено между центром постановки задач и лицами, их непосредственно решающими. Наличие посредника лишает нанимателя таких классических мотивационных рычагов воздействия на производительность труда, как дисциплинарная ответственность за проступки и возможность прямого материального поощрения. Помимо этого договор аутстаффинга порождает целую группу различных гражданско-правовых рисков, например, связанных с защитой коммерческой тайны. Если прецедент все-таки случится, то необходимо будет доказать, что лицо, работающее по системе аутстаффинга, было уполномочено направляющей организацией (агентством) на получение информации, составляющей коммерческую тайну.

Подобные риски могут быть снижены при квалифицированном юридическом сопровождении, но в рамках действующего российского законодательства избежать их полностью невозможно, отмечает эксперт.

И, наконец, данная схема приобретает смысл, только если сотрудники заняты на временной работе. Наиболее выгодным для принимающей организации является вариант с привлечением на короткий срок низкоквалифицированной рабочей силы. Например, официантов для обслуживания званого вечера или уборщиков на разовую работу. Даже достаточно долговременное использование аутстаффинга с соблюдением всех действующих норм налогового и трудового законодательства мало того, что экономически нецелесообразно, так еще и сопряжено с финансовыми рисками. Подробнее о форс-мажорных ситуациях, связанных с использованием работников «на аутстаффигнге», рассказал юрисконсультант ЗАО «Управляющая компания «Яровит» Сергей Россол:

— Еще до кризиса был прецедент, когда внештатные сотрудники одного крупного банка подали в суд иск с требованием уравнять их в правах со штатными сотрудниками и выплатить им заработную плату за весь период, когда они находились в трудовых отношениях с банком. И этот иск был удовлетворен, так как если сотрудник вышел на работу и работает на компанию, то с точки зрения российского трудового законодательства он может быть признан сотрудником фирмы. И чем дольше сотрудник, привлеченный по аутстаффингу, работает в определенной компании, тем больше вероятность, что его иск в суде будет удовлетворен.

При этом общие принципы определения размера заработной платы, подлежащей выплате, определяются статьей 129 Трудового кодекса. В свою очередь, правительство России устанавливает нижний предел оплаты труда неквалифицированного работника без учета дотационных и компенсационных выплат.

Если в принимающей организации есть сотрудники, работающие на должностях, функционально аналогичных работе, которую выполнял внештатник на аутстаффинге, взыскание с работодателя оплаты труда возможно в размере, равном заработной плате штатного сотрудника. Более того, возможно взыскание компенсационных выплат с учетом денежной оценки льгот, которыми пользовались работники принимающей организации (например, добровольное медицинское страхование, бесплатное питание и т. п.). Возможно, что принимающей организации придется помимо прочего компенсировать и моральный вред, причиненный сотруднику, работавшему на аутстаффинге. В совокупности это дает достаточно весомые денежные суммы, в принципе сопоставимые с экономией, которую получила принимающая организация от использования схемы аутстаффинга, отмечает эксперт.

Кроме того, признание данной схемы использования наемного персонала нарушающей действующие нормы трудового законодательства приводит к возможности применения в отношении должностных лиц принимающей организации статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Санкция данной статьи предусматривает административный штраф в размере от 1000 до 5000 рублей, а в случае повторного аналогичного нарушения — дисквалификацию на срок от года до трех лет. В соответствии со статьей 3.11 Кодекса об административных правонарушениях это означает невозможность для должностного лица принимающей организации в течение всего срока дисквалификации занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров и осуществлять предпринимательскую деятельность по руководству юридическим лицом.

  Между прочим, в марте этого года Высший арбитражный суд России при рассмотрении налогового спора по аутстаффингу персонала признал за ульяновскими магазинами сети «Пятерочка» факт уклонения от уплаты ЕСН, которые как раз заключали договоры аренды работников магазинов с семнадцатью фирмами-«упрощенцами».

Это показывает, что с правовой точки зрения аутстаффинг не так уж и безопасен, и работодатель должен серьезно задуматься о возможности и этичности применения данной правовой конструкции. Если ваша фирма считает данный вариант приемлемым, а риски оправданными, то необходимо понимать, что аутстаффинг, как любая сложная правовая конструкция, требует серьезного и профессионального юридического обеспечения.