Малые предприятия как
никто другой зависят от наличия заказов. И зачастую, если заказов нет,
фирма простаивает. Но зарплату персоналу платить все равно надо. Поэтому
вопрос, заданный нам Г.П. Петровым из Москвы, о том, как минимизировать
расходы в таких случаях, будет интересен многим предпринимателям.
«Кругом марш» в отпуск
Вариант первый.
Работники приняты по трудовому договору. Как минимизировать убытки?
В такой ситуации можно
предоставить незанятым сотрудникам отпуска без сохранения зарплаты. Этот
вариант, безусловно, выгоден работодателю. Но принудительно отправить
сотрудников в такой отпуск организация не может. Инициатива должна
исходить от самого сотрудника (ст. 128 ТК РФ).
Если сотрудники написали
такие заявления, то за время нахождения в отпуске зарплата не выдается.
Следовательно, не возникает объекта обложения налогом на доходы физлиц и
ЕСН. Вот только такой «коллективный поход» в отпуск очень может
заинтересовать специалистов Федеральной инспекции труда при проверке.
Квалифицировать это специалисты трудовой службы могут как нарушение
законодательства о труде (ст. 5.27 КоАП РФ). Правда, для этого им
придется доказать, что работодатель вынудил сотрудников уйти в отпуск.
Если этот факт будет доказан, то руководителю грозит штраф в размере до
5 тыс. рублей.
Зарплата: делим, потом
умножаем
Второй вариант не
вызовет нареканий у трудинспекции. Но одновременно он и более
обременителен для работодателя. Речь идет об оплате сотрудникам времени,
возникшего из-за отсутствия работы. Дело в том, что Трудовой кодекс
обязывает работодателя предоставить сотруднику работу по той
специальности, которая указана в трудовом договоре (ст. 22, 56 ТК РФ).
Предусматривает кодекс и случай, когда работодатель не может выполнить
эту обязанность.
Такая ситуация
называется простоем по вине работодателя. А время простоя оплачивается в
размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст. 157
ТК РФ). Причем такая оплата не является компенсацией. Поэтому с нее
придется заплатить ЕСН и НДФЛ (письмо Минфина России от 12.07.05 №
03-05-02-04/135). А также страховые взносы в ФСС (постановление
Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа от 26.11.03 по делу
№ А17-1232/5-1375/5). Кроме того, расходы по оплате простоя уменьшают
налоговую базу по налогу на прибыль организаций.
Чтобы избежать расходов
на оплату простоя, с сотрудниками можно заключать срочные трудовые
договоры именно на период, когда у предприятия есть заказы. Сделать это
позволяет статья 59 Трудового кодекса. По ней срочный трудовой договор
можно заключать для выполнения временных (продолжительностью до двух
месяцев) работ.
А малые предприятия
могут заключать такие договоры и в других случаях, когда по характеру
или условиям работы заключить бессрочный трудовой договор не получится.
Правда, при этом ТК РФ вводит ограничение по численности персонала в
организациях малого бизнеса, имеющих право заключать срочные трудовые
договоры. Так, на предприятиях розничной торговли и бытового
обслуживания штатная численность не должна превышать 25 человек. А у
остальных организаций должно быть не более 40 работников (ст. 59 ТК РФ).
Работник превращается в
партнера
Решить проблему с
оплатой простоя можно, заключив с рабочими не трудовые, а
гражданско-правовые договоры подряда на выполнение определенных работ
(ст. 702 ГК РФ). Оплата по таким договорам производится после выполнения
работы. То есть обязанностью сотрудника будет именно выполнение
конкретной работы. И право на получение платы за труд у рабочего
появится только после подписания акта приема выполненных работ.
Но здесь надо учитывать,
что при таком оформлении отношений работник не обязан каждый день
приходить на свое рабочее место. Соответственно ни о какой
ответственности за нарушение трудовой дисциплины речи идти не может.
Ведь работает-то он по «гражданскому» договору. А значит, нормы
трудового права на него не распространяются.
С выплат рабочим
организация должна будет удержать НДФЛ. А также начислить на них ЕСН.
Причем сумма ЕСН здесь будет ниже, так как вознаграждения по
гражданско-правовым договорам не входят в базу ЕСН в части, зачисляемой
в фонд соцстраха (п. 3 ст. 238 НК РФ).
Мы - вам, вы – нам
Есть и еще один способ
борьбы с простоями. Работниками можно «меняться» с другими
организациями. Например, на период, пока нет работы, сотрудников можно
передать в компанию, где «фронт работ» определен. И наоборот, другая
организация поможет вам персоналом, когда вы будете обеспечены объемом
работ.
Для этого нужно
заключить договор об оказании услуг по предоставлению персонала. В нем
надо прописать все существенные условия: предмет договора и срок его
действия, стоимость услуг и порядок их оплаты, ответственность и
обязанности сторон, условия предоставления персонала. Оказание услуг по
договору подтверждается двусторонним актом.
Обратите внимание, что,
несмотря на «передачу», сотрудники все равно продолжат числиться в вашей
организации. Поэтому им нужно начислять заработную плату, удерживать
НДФЛ и платить ЕСН. Но в то же время все эти затраты можно переложить на
плечи «принимающей стороны», включив их в стоимость услуг по
предоставлению персонала.
Однако прежде, чем
оформлять такой договор, нужно внимательно изучить соглашения,
заключенные с сотрудниками. Так, в трудовом договоре не нужно указывать
конкретное место (то есть адрес) работы. Ведь в таком случае оно станет
существенным условием трудового договора. И поменять его (в том числе и
направить на работу в другую организацию) можно будет только с
письменного согласия сотрудника (ст. 57 ТК РФ).
М.А. Щербакова,
эксперт «УНП» |