Анастасия Дагаева,
Оксана Гончарова.

Когда приходит время расставаться, работодатели далеко не всегда учитывают интересы сотрудников или российские законы. В каких случаях уволенному имеет смысл договариваться с работодателем, в каких — добиваться справедливости через суд, а в каких случаях просто забыть?

До сих пор российские работодатели независимо от размера бизнеса практикуют увольнение “здесь и сейчас”, отмечает Аркадий Пригожин, президент Национального института сертифицированных консультантов по управлению. Юрий Соловьев проработал в российском представительстве General Motors более 10 лет и отвечал за ключевое направление — развитие дилерской сети по всей России. “Европейские стандарты работы дилеров были переведены на русский язык и адаптированы к российским условиям”, — рассказывает Соловьев.

Но в 2003 г. — с приходом нового руководителя представительства — Соловьев был неожиданно уволен. Формально это выглядело как прекращение трудового контракта по обоюдному согласию, вспоминает Соловьев. “На самом деле все было иначе: однажды утром меня вызвал генеральный директор и сообщил, что разрывает со мной контракт и дает мне полчаса на сборы”, — добавляет он. Соловьев не считает, что к тому моменту выполнил все поставленные перед ним задачи. Развитие региональной дилерской сети GM было в самом разгаре — продолжалось строительство автоцентров, проведение семинаров и тренингов. “Я до сих пор не знаю настоящих причин моего увольнения, — отмечает Соловьев. — Скорее всего они носят личный характер. Руководство допускало ошибки, а я считал своим долгом указывать на промахи. За это, видимо, и поплатился”.

Неожиданные увольнения случаются крайне редко. “Я не знаю случаев, когда бы работодатель неожиданно увольнял ни о чем не подозревающего сотрудника, отмечает Юна Скобликова, директор рекрутинговой компании Green Street. “Когда сотрудник в течение года не выполняет свои обязанности и получает за это выговоры, то о какой неожиданности может идти речь? — соглашается с ней Олег Алексеев, директор Института корпоративного развития группы компаний "Ренова". — Я думаю, что и сам уволенный обо всем догадывается”.

Одна из самых распространенных причин увольнения — невыполнение сотрудником своих обязанностей, отмечает Аркадий Пригожин. “Но что подразумевается под понятием "обязанности"? Очень часто — это нагрузка, которую руководитель дает подчиненному без всякого согласования с ним”, — добавляет он. Работодатель поручает сотруднику выполнение задач, которые ему изначально не под силу. После того как проект благополучно “завален”, руководитель разочаровывается в подчиненном и делает вывод: не справляется с обязанностями, продолжает Пригожин. “Нередко причиной расставания становятся разные представления о содержании работы”, — добавляет он.

К тому же расставание — один из способов разрешить затянувшуюся проблему, которая, кстати, далеко не всегда лежит в профессиональной сфере. Предложение работодателя расстаться может показаться сотруднику неожиданным и несправедливым, лишь когда причины увольнения носят личный характер, добавляет Алексеев.

Если работник прекрасно справляется со своими обязанностями, но находится в постоянном конфликте — с коллегами, менеджментом, акционерами, то это становится опасно для всего коллектива. “Самое правильное в такой ситуации: сотруднику — подыскать новую работу, а работодателю — нового сотрудника”, — отмечает Алексеев.

Суд решит

Но далеко не всегда расставание работодателя и сотрудника проходит мирно. “Если нарушается трудовое законодательство, сотрудник всегда может обратиться в суд, который, как правило, встает на его сторону”, — утверждает Алексеев. Россияне намного активнее, чем раньше, стали решать трудовые споры через суд, полагает независимый юрист Олег Шеврин. Но даже положительное решение суда не всегда гарантирует получение материальной компенсации, добавляет он.

В 2004 г. собственник одной крупной российской компании уволил генерального директора, рассказывает Алексей Паршиков, адвокат коллегии адвокатов “Князев и партнеры”. Собственник пренебрег условиями трудового договора и не выплатил ему компенсацию в размере шести ежемесячных окладов. Спорная сумма составляла около $150 000. Призвать собственника к ответу удалось только через суд, где работодатель признал свою вину и попросил время на заключение мирового соглашения. Однако за несколько месяцев никаких попыток “примириться” с его стороны не последовало. Суд вынес решение в пользу работника, но за время суда компания перевела все свои активы в другую организацию, и процесс взыскания компенсации значительно усложнился.

“Я скептически отношусь к судебным разбирательствам, — отмечает Борис Щербаков, генеральный директор Oracle в СНГ. — Победы в суде могут негативно сказаться на дальнейшей карьере сотрудника. Я уверен, что потенциальные работодатели настороженно отнесутся к этому факту. Их логика будет проста и понятна: если сотрудник подал в суд на прежнего работодателя, то что ему помешает судиться с новым. Дай только малейший повод”.

“Не более 15% бывших сотрудников удается восстановиться на прежнем месте работы через суд, — отмечает Пригожин. — Пока идет судебное разбирательство, их позиции просто ликвидируются или получают другие названия”. Обратиться в суд, наверное, имеет смысл для получения денежной компенсации, добавляет он.

Как сообщили “Ведомостям” в Верховном суде, за первое полугодие 2005 г. в судах общей юрисдикции с вынесением решения было рассмотрено 11 300 судебных исков о восстановлении на работе, из них 6600 удовлетворены в пользу граждан. Но стоит помнить: мало кого из работодателей обрадует тот факт, что новый сотрудник судился с прежним работодателем, отмечает Пригожин.

Без скандала

Работодателю и сотруднику выгоднее расставаться без обид, считает Скобликова. Вряд ли компания хочет испортить собственный имидж, а сотрудник — получить плохие рекомендации. “Но большинство российских руководителей до сих пор считают имидж компании и отношение к сотрудникам никак не связанными между собой вещами”, — уточняет Пригожин.

Впрочем, есть и другие преимущества мирного расставания. Работодатели часто соглашаются выплатить денежную компенсацию или дают возможность уволенному, не торопясь, подыскать новое место работы, отмечает Скобликова. “Если сотрудника увольняют по инициативе работодателя, то он действительно может рассчитывать на компенсацию, — соглашается Пригожин. — Но в этом случае компания скорее всего выставит встречные условия”.

Директор по развитию одного крупного медиахолдинга за короткие сроки выполнил задачу владельцев — создал мощную сеть филиалов, что позволило компании выйти на лидирующие позиции на рынке, рассказывает Скобликова. Ему это удалось благодаря агрессивности и напору. Но он слишком привык воевать и захватывать территории и оказался не в состоянии заниматься планомерным развитием бизнеса. Директор превратился в невольного разрушителя внутренней структуры — в течение года в коллективе произошло несколько серьезных конфликтов. Собственники решили его уволить, несмотря на то что он проработал в компании около восьми лет. Ему выплатили хорошую компенсацию, но постарались перекрыть возможности трудоустройства в отрасли. По словам Скобликовой, ему действительно не удалось устроиться ни в одну из конкурирующих компаний. Он ушел в другую отрасль, где очень успешен.

Соловьев тоже не стал выяснять отношения с работодателем. Он получил стандартную денежную компенсацию в два месячных оклада, хорошее рекомендательное письмо, а на следующий день — несколько приглашений на работу. Соловьев решил не уходить из компании, в которой набирался профессионального опыта — около года он учился и работал в центральном офисе General Motors в Детройте. Сейчас Соловьев возглавляет дилерский центр GM — “Кларус Трейдинг”. “Конечно, сразу после увольнения было тяжело справиться с эмоциями, — говорит Соловьев. — Но сейчас я понимаю, что смена деятельности пошла мне на пользу. Теперь у меня есть возможность реализовать все то, о чем я когда-то рассказывал дилерам”.