ПУБЛИКАЦИЯ

16.08.06 Трудовой кодекс: исправленному верить

В. Хвориков, корреспондент «Федерального агентства финансовой информации»

До вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, внесшего существенные коррективы в Трудовой кодекс, остается менее двух месяцев. До 6 октября фирмам необходимо во многом пересмотреть свою кадровую политику, перестроить многие привычные процедуры. О том, как безболезненно перейти на новые рельсы, шла речь на семинаре, организованном компанией Star Personnel.

Найди  … отличий

Действующий Трудовой кодекс, о котором в общем-то уже можно говорить в прошедшем времени, был далек от идеала и не соответствовал ни потребностям работодателей, ни чаяниям наемных работников, ни в конечном счете интересам государства, отметила ведущая мероприятия – эксперт по вопросам применения трудового законодательства Яна Метелева. Принятый в 2001 году, он был напичкан множеством противоречивых положений: некоторые нормы были чересчур расширены для толкования, другие – неоправданно сужены. В начале лета текущего года законодатели не поскупились и внесли в документ, состоящий из 423 статей, сразу 348 поправок. Добавлено 13 новых статей. Депутаты уверяют, что все новшества пойдут на пользу как работодателям, так и работникам, поскольку при их разработке пристальное внимание уделялось балансу интересов всех сторон трудовых взаимоотношений. «Так ли это на самом деле, покажет время», – резюмировала ведущая и перешла к разбору документа «по косточкам».

Примерно половина поправок носит, по словам Метелевой, технически-коррекционный характер и повышенного внимания не требует. Но немало и архи-важных, устраняющих различного рода смысловые противоречия. Одно из таких радикальных новшеств – замена понятия «организация» термином «работодатель». Благодаря этому нормы трудового права распространяются на взаимоотношения наемных работников и предпринимателей без образования юридического лица. С 6 октября всем ПБОЮЛам придется самостоятельно вести трудовые книжки своим сотрудникам. По мнению Метелевой, это скорее хорошо, чем плохо: раньше «индивидуалы» обязаны были регистрировать договор с работником в  органах местного самоуправления. Для его расторжения, а также внесения даже незначительных изменений следовало обращаться туда-же. Это отнимало массу времени и нервных клеток.

Ну что, договорились?

Кроме того, изменены критерии заключения срочных трудовых договоров. Согласно корректировкам, внесенным в статью 159 ТК, теперь эта  привилегия остается лишь за фирмами, в которых трудится не более 35 человек (сейчас – 40). В сфере розничной торговли и бытового обслуживания населения этот порог понижен до 20 сотрудников (сейчас – 25). Не секрет, отметила Метелева, что сейчас многие руководители компаний, дабы избавиться от сотрудников преклонного возраста, фактически принуждают их перезаключать договоры с бессрочных на срочные. С октября такой вариант не пройдет: срочные договора можно заключать только с вновь поступающими на работу сотрудниками.

Однако есть в изменениях статьи 159 и весьма приятный для работодателей момент. По новым правилам они могут принять на работу по срочному трудовому договору главного бухгалтера, причем безо всякой дополнительной аргументации о характере предстоящей работы и условиях ее выполнения. Сейчас же, напомнила Яна Метелева, согласно постановлению пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2, работодатель при заключении срочного договора с главбухом фактически вынужден доказывать, что это вызвано производственной необходимостью, что нанимать его на неопределенный срок нет никакой нужды.

Еще одно принципиальное новшество: из статьи 57 ТК, регламентирующей правила составления трудовых договоров, «с позором» изгнан термин-паразит «существенные условия», подбрасывавший кадровикам и главбухам совершенно не нужную пищу для размышлений: «а вот это существенно?», «а это?». В новой редакции все определенные сторонами условия делятся на обязательные (размер должностного оклада, время) и дополнительные. К последним, в частности, относится и наименование структурного подразделения, в котором будет работать новый сотрудник. Здесь, советует  Метелева, лучше исходить из конкретной ситуации. С одной стороны, не указав в условиях наименование подразделения, сотрудника можно будет легко перебрасывать с места на место безо всяких дополнительных записей в трудовой. С другой стороны возможна следующая ситуация: «вольнооопределяющийся» сотрудник не появился на своем рабочем месте, то есть фактически прогулял. Однако при предъявлении претензий он может возразить, что ровно в девять утра он прошел через проходную, что зафиксировано документально (вахтером или охранником), и весь рабочий день находился в здании фирмы, и, дескать, прогулом этот факт считать нельзя. А то, что местом трудовой деятельности была избрана, скажем, курилка этажом выше, это уже роли не играет. Самое любопытное, заметила Метелева, что трудинспекция и даже суд  отнесутся к такой формулировке снисходительно. «Так что прописывать или не прописывать – дело хозяйское. Уточняйте, когда вам это выгодно», – резюмировала она.

Не испытай меня без нужды…

Любой директор, принимая на работу нового сотрудника, стремится проверить его на профпригодность. Само это желание, отметила ведущая семинара, понятно и объяснимо: кому в наше время нужен «кот в мешке»? Однако некоторые работодатели наловчились действовать по следующей схеме: продержат новичка два месяца на испытательном сроке и «до свидания, вы нам не подходите, следующий». А что, удобно: ни с отпускными не нужно «заморачиваться», ни с больничными. Нет человека – нет проблемы. Обновленный Трудовой кодекс ограничивает возможности для такого произвола: для сотрудников, нанимающихся на работу на полгода и меньше, испытательный срок не может быть больше двух недель. Тех же, кому работа нужна всего на два месяца, испытывать и вовсе запрещено. Равно как и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

А вот выпускникам учебных заведений в этом плане повезло меньше. До сих пор их предписывалось брать на работу по полученной специальности фактически «не глядя». Теперь такая привилегия сохраняется лишь за выпускниками вузов и техникумов, имеющих государственную аккредитацию, да и то лишь в том случае, если они пришли устраиваться на работу не позже чем через полгода после получения диплома.

Зарплата – это святое…

По статистике Роструда, напомнила ведущая семинара, несвоевременная выплата денежного довольствия является самым распространенным нарушением в сфере трудовых отношений. Теперь такая неразумная экономия на собственных сотрудниках влетит предпринимателям в копеечку: за нарушение установленного срока выдачи зарплаты, отпускных или при увольнении компания в соответствии со статьей 236 обязана будет выплатить обиженному работнику дополнительную денежную компенсацию в размере 0,04 процента от задержанной суммы за каждый день просрочки. Ссылки на «объективные причины» и прочие стихийные бедствия (дескать, подвели партнеры, ограбили кассира) в расчет не принимаются. Кроме того, статья 131 предписывает выплачивать зарплату исключительно «живыми» деньгами. Никаких тебе бонов, купонов, долговых обязательств и тому подобных прелестей. Правда, считает Метелева, такой запрет нужно было вводить еще пару лет назад – тогда такая форма расчетов была действительно очень популярна у работодателей. Сейчас же ее актуальность постепенно сошла на нет.

Кстати, по новому ТК работник, не дождавшийся своих «кровных» в течение 15 дней после официального дня зарплаты, вправе вообще не появляться на своем рабочем месте. По статье 142, это вовсе не прогул, а форма борьбы за свои права (до сих пор сотруднику предписывалось отстаивать свои интересы на рабочем месте, пусть даже и не выполняя прямых обязанностей).

Изменился и порядок исчисления средней заработной платы (соответственно и отпускных). Сейчас их размер получается делением на среднемесячное число календарных дней и затем умножением на число дней в вашем отпуске за последние три месяца зарплаты. По новым правилам (ст. 139 ТК) средний заработок  будет рассчитываться не за три, а за двенадцать месяцев. Соответственно и получать его нужно путем деления начисленной зарплаты на 12 и на 29,4, а не так, как сегодня – на 3 и на 29,6. Заменить «живыми» деньгами можно будет лишь часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней.

Отпуска за свой счет можно будет брать свободнее. Если сейчас в стаж работы, дающий право на оплачиваемый отпуск, не засчитывается уже восьмой за год день пребывания в отпуске за свой счет, то по статье 121 обновленного Трудового кодекса вне зачета окажется только пятнадцатый день.

«В услугах ваших больше не нуждаемся»

Новые нормы не порадуют потенциальных прогульщиков, а также любителей «чесать языками»: избавиться от такого сорта сотрудников работодателю стало гораздо проще. С 6 октября даже менее чем четырехчасовой прогул может стать прекрасным поводом для увольнения (ст. 81 ТК). Болтуна, разгласившего любую конфиденциальную информацию (причем необязательно коммерческую тайну, а всего лишь персональные данные другого сотрудника), можно смело выставлять за ворота, не опасаясь конфликта с трудинспекцией. В ходу остается и увольнение по сокращению штатов, но лишь в том случае, если нет возможности перевести сотрудника на другую должность: работодатель обязан предложить кандидату все вакантные должности, в том числе ниже оплачиваемые и не соответствующие его квалификации. Не согласны – ничем помочь не можем.

Однако в случае, если сотрудник отказался от перевода на другую работу по состоянию здоровья и представил соответствующее медицинское заключение, ему должна быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Хотите уволиться по собственному желанию? Пожалуйста, но… Согласно статье 249, сотрудник, проходивший обучение за счет компании, а затем пожелавший уволиться до истечения срока трудового договора, обязан возместить фирме затраты на обучение.

Такие важные «мелочи»…

По словам Метелевой, между «техническими» и «судьбоносными» поправками притаилось изрядное количество просто «существенных», несоблюдение которых приведет к ощутимым проблемам для фирмы. Так, для  работников в возрасте от 16 до 18 лет рабочая неделя сокращается на один час. Заставляя их работать больше, вы нарушаете законодательство. Одиноких матерей (равно как и отцов) с детьми до пяти лет нельзя посылать в командировки, предварительно не заручившись их письменным согласием.

Кроме того, их нельзя привлекать к сверхурочным работам, а также работе в праздники и выходные. Однако всех остальных сотрудников, за исключением разве что инвалидов, беременных женщин и все тех же несовершеннолетних, привлечь к сверхурочным станет проще. Согласно статьям 99 и 112, они обязаны встать на свехплановую вахту «для ликвидации аварии, последствий стихийного бедствия, устранения сбоев в функионировании систем водоснабжения, отопления, освещения, связи». И даже для «предотвращения порчи имущества работодателя». Под последний пункт, отметила Метелева, можно при желании подогнать что угодно.

Кстати, что касается порчи. До сегодняшнего дня нерадивый сотрудник, испортивший товар, юридически не принадлежащий своему работодателю (скажем, продукция, взятая для реализации), мог успешно уйти от ответственности. Теперь такой «фокус» не пройдет – халтурщик ответит по всей строгости.

И еще один момент, напрямую касающийся главбухов: обновленный Трудовой кодекс (ст. 62) обязал их по первому требованию выдавать работнику копии документов о начисленных взносах в Фонд обязательного пенсионного страхования.

Полагайтесь на фантазию…

Ближе к концу семинара его ведущая с сожалением отметила, что даже в новом Трудовом кодексе не обошлось без некоторых недоработок, восполнять которые фирмам, по всей видимости, придется по своему усмотрению. Во всяком случае, пока… К примеру, в разделе «Гарантии и компенсации» появилась статья 168.1. В ней прописан порядок возмещения расходов сотрудников, чья работа носит «разъездной характер» или связана с длительным нахождением в пути. Но какие именно действия относятся к такой работе, ТК не поясняет. Подобную информацию, советует Метелева, вы можете почерпнуть… в законодательстве СССР. «Оно формально не отменено… То есть различные постановления Минтруда о надбавках за разные «нестандартные» работы утратили только свою «надбавочную» сущность, но сами определения такой деятельности остаются в силе», – пояснила ведущая. При этом она сразу оговорилась, что курьеры или водители под это определение не подпадают.

Еще один спорный момент: в статье 15 Трудового кодекса уточняется понятие «трудовая функция» – это работа в соответствии с такой-то должностью,  такой-то квалификацией и т. д. До сих пор, заметила Метелева, в данном перечне присутствовали еще и условия выполнения работ, что существенно затрудняло перемещение работника из одного отдела в другой. Теперь функцию отделили от условий, однако вопросы остались. К примеру, что записывать в трудовой книжке, если под конкретный вид работы (к примеру, какие-то консультации или уборка) нанимается сотрудник, скажем так, «без профессиональной принадлежности»? «Что писать, если фактическая работа есть, а профессии нет… Квалификации – нет… Этот вопрос требует дополнительных официальных разъяснений, которые, как всегда, запаздывают. В связи с этим остается одно – полагаться на собственную фантазию, но не слишком увлекаться: не стоит переписывать в трудовую книжку весь объем выполненных работ, иначе ее просто не хватит», – рекомендует эксперт.