ПУБЛИКАЦИЯ

13.11.06 Трудитесь по–новому

Алина ДОМКИНА

В октябре этого года вступают в силу изменения в Трудовом кодексе. Изменения коснулись оформления трудового договора, работы по совместительству и по срочному договору, а также порядка увольнения.

В июне 2006 года принят закон № 90 – ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации». В Трудовой кодекс были внесены изменения: добавлены новые статьи, а некоторые изложены в новой редакции. О некоторых нововведениях мы уже писали в августовском номере Расчета. В этом материале мы продолжаем знакомить бухгалтеров с существенными новшествами кодекса.

Добро пожаловать

Изменения коснулись, в частности, правил приема на работу нового сотрудника. Если при приеме на работу выяснилось, что у будущего работника нет трудовой книжки, то фирма обязана ее восстановить (ст. 65 ТК). Раньше же сотрудник должен был сам восстанавливать свой «трудовой» документ.

До внесения изменений трудовые книжки сотрудников вели только фирмы-работодатели. Теперь индивидуальные предприниматели также обязаны оформлять и вести трудовые книжки своих работников (ст. 66 ТК).

Раньше на ознакомление с приказом о приеме на работу законодатель давал три дня. Правда, закон не указывал: календарных или рабочих. В новой редакции эта неясность устранена: кодекс устанавливает три рабочих дня. Причем этот срок отсчитывают не со дня подписания работником трудового договора, а со дня, когда работник фактически приступил к работе (ст. 68 ТК).

Кроме того, процедура оформления на работу дополнена новыми требованиями. До того, как будет подписан трудовой договор, компания обязана ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и локальными нормативными актами, которые имеют отношение к его работе.

Еще одно нововведение коснулось женщин, у которых есть ребенок в возрасте до полутора лет. Если она пришла устраиваться на работу – испытательный срок ей назначать нельзя (ст. 70 ТК).

В ту же статью законодатель добавил условие о том, что если трудовой договор будет действовать от двух до шести месяцев – испытание для работника должно составлять не больше двух недель (ст. 70 ТК).

Договоримся о труде

В трудовом договоре теперь нужно указать не только фамилию, имя и отчество работника, но и его паспортные данные. Если работодателем выступает индивидуальный предприниматель, то и паспортные данные предпринимателя. А фирмы должны указать свой ИНН. И все работодатели не должны забыть вписать в трудовой договор, место и дату его заключения.

В том случае, если у сотрудника работа будет подвижная, разъездная, в пути, – это нужно отразить в трудовом договоре. Фирмам не стоит переживать по поводу того, что они забыли вписать в договор какие-либо обязательные сведения, например, паспортные данные работника. Новые правила кодекса разрешают добавить их в любое время, пока действует трудовой договор.

Если раньше в договоре не были указаны его существенные условия, то его можно было признать недействительным. Измененная статья 57 Трудового кодекса объяснила, что отсутствие в трудовом договоре обязательных условий теперь не повлечет его недействительности (ст. 57 ТК).

Еще одним важным новшеством является условие о том, что права и обязанности работника и работодателя прописывать не обязательно. Они есть в Трудовом кодексе. Если, конечно, работодатель не возложит на работника иные обязанности, которые в кодексе не содержатся.

После вступления изменений в Трудовой кодекс (6 октября 2006 г.) договоры, которые были уже заключены, можно не перезаключать. Достаточно дописать в них недостающие сведения (ИНН работодателя, разъездной характер работы, паспортные данные индивидуального предпринимателя). А новые условия – оформить дополнительным соглашением.

Работать нельзя!

Приостановление до двух месяцев действия специального права работника (например, действия водительских прав или разрешения на ношение оружия) дает право работодателю отстранить его от работы (ст. 76 ТК).

Еще новая редакция кодекса уточняет, что двухнедельный срок на увольнение нужно считать со следующего дня, когда работник подал письменное заявление об увольнении (ст. 80 ТК).

Теперь работодатель может уволить работника только в том случае, если он не соответствует занимаемой должности или недостаточно квалифицирован по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК). Из Трудового кодекса исключено положение о том, что, работодатель имеет право увольнять работника, если, в соответствии с медицинским заключением, последний не соответствует занимаемой должности вследствие состояния здоровья. Если медицинское заключение свидетельствует о том, что работник полностью неспособен к работе, то кодекс позволяет прекратить трудовой договор по обстоятельствам, которые не зависят от сторон (ст. 83 ТК).

Прогул, как и прежде, остался одним из оснований для увольнения работника. Правда, теперь прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня или смены независимо от продолжительности, а также, если работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (подп. а п. 6 ст. 81 ТК).

Кроме того, законодатель расшифровал, что появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения влечет увольнение не только в том случае, если он пришел в офис компании-работодателя. Но и на объекте, где по поручению работодателя он должен работать (подп. б п. 6 ст. 81 ТК).

Появилось и новое основание для увольнения – разглашение работником персональных данных другого работника (пп. в п. 6 ст. 81 ТК).

«Формальности» увольнения

Помимо изменений в старые статьи, законодатель дополнил Трудовой кодекс новой статьей, в которой подробно описал, как нужно оформить прекращение трудовых отношений (ст. 84.1 ТК).

Как и прежде, с приказом о прекращении договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Нововведения же заключаются в том, что если работник попросит выдать ему заверенную копию приказа – работодатель обязан ее выдать. Если работник отказался расписаться в приказе – компания-работодатель должна сделать об этом отметку.

Днем увольнения считается последний день работы. В этот день работодатель обязан выдать трудовую книжку и произвести расчет. Если трудовую книжку вручить работнику невозможно или он отказался ее получать – работодатель обязан выслать в адрес работника уведомление о том, чтобы он явился за трудовой книжкой либо дал согласие на отправку ее почтой. Если работодатель выполнит требования новой статьи – ответственности за задержку выдачи трудовой книжки он не несет.

Трудовых инспекторов урезали в правах

Ранее трудовым инспекторам было предоставлено право отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда. В новой редакции Трудового кодекса уточнено, что инспекторы имеют право только выдавать предписания об отстранении от работы. Предписания должны исполняться работодателями.

Также теперь трудовые инспекторы не имеют права выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий. И еще законодатель исключил право выдавать заключения о возможности принятия в эксплуатацию новых или реконструируемых производственных объектов.

Работа у граждан и надомная

Законодатель приравнял обязанности индивидуальных предпринимателей, которые принимают на работу сотрудников, к обязанностям работодателей-организаций.

А вот физические лица, которые не являются индивидуальными предпринимателями, так же, как и раньше, не имеют права оформлять трудовые книжки и делать в них записи своим работникам. При этом новый Трудовой кодекс указал, что документом, который будет подтверждать работу у физических лиц, является трудовой договор в письменной форме. Таким образом, отношения, когда гражданин нанимает другого на работу, тоже будут считаться трудовыми, а не гражданско-правовыми. И к ним нужно применять Трудовой кодекс. Отличие только в том, что не заполняется трудовая книжка.

Для надомников добавлено право работать с участием членов семьи. При этом подписывать со всеми членами семьи трудовой договор работодатель вовсе не обязан. Достаточно договора с одним сотрудником (ст. 310 ТК).

Совместим полезное с... полезным

Вместо разрешенных шестнадцати часов в неделю, теперь совместители могут работать по четыре часа в день. При пятидневной рабочей неделе получается двадцать часов (ст. 284 ТК). В новой редакции кодекса есть исключения, которые позволяют совместителю работать полную рабочую неделю и получать соответствующую заработную плату:

• если он свободен по основному месту работы (например, уволился);
• если он приостановил работу по основному месту из-за того, что фирма задерживает выплату заработной платы больше, чем на пятнадцать дней.
• если он отстранен от работы по основному месту по медицинским показаниям.

Появилось новое условие, когда работодатель может разорвать договор с совместителем. Если компания примет на работу нового сотрудника, для которого должность, на которой работает совместитель, будет основным местом работы (ст. 288 ТК). Если такая ситуация возникла, то работодатель должен за две недели письменно предупредить об этом совместителя. Так что иногда совместителям придется уступать свое место другим работникам.

Договор на время

Старая редакция Трудового кодекса устанавливала право работодателя и работника в определенных случаях выбирать, какой трудовой договор заключать: срочный или обычный.

В нововведениях, законодатель установил случаи, когда работодатель и работник обязаны заключать только срочный договор. К примеру, обязательно срочный договор нужно заключить в случае, когда работника принимают:

• на время, вместо сотрудника, за которым сохранено место работы;
• на выполнение временных работ (до двух месяцев);
• для выполнения сезонных работ;
• на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства;
• на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• для выполнения заведомо определенной работы;
• для стажировки или для профессионального обучения;

Отдельно в Трудовом кодексе описаны случаи, когда работник и работодатель могут сами выбрать вид договора (срочный или постоянный). К примеру, по соглашению сторон срочный трудовой договор можно заключить:

• если работодатель – субъект малого предпринимательства. Причем численность работников не должна превышать 35 человек в сфере розничной торговли и 20 человек – в бытовом обслуживании;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
• с учащимися очной формы обучения;
• с совместителями.

Если фирма не укажет какие-либо обязательные сведения в трудовом договоре, то вписать их можно в любое время. Для этого не нужно вносить изменения в договор

Немного об охране труда

С вступлением изменений в Трудовой кодекс прекращает свое действие Закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в РФ». Но требования к охране труда сохранились. Законодатель перенес их из закона в Трудовой кодекс (ст. ст. 209-231). Компании стоит обратить внимание на следующие изменения.

Если численность работников превышает 50 человек, компания обязана создать службу охраны труда. Или ввести должность специалиста по охране труда.

Если работодатель не хочет вводить дополнительную должность или создавать службу охраны труда, то закон возлагает функции охраны труда на работодателя – руководителя организации. Фирмы могут также привлекать специалистов, аккредитованных в области охраны труда (ст. 217 ТК).

Если уволенный работник отказался получать трудовую книжку, работодатель должен уведомить его, чтобы он явился за ней или дал согласие на отправку книжки по почте. В этом случае с работодателя снимается ответственность за задержку выдачи книжки