|
Л.
Сальникова, юрист
Разойтись цивилизованно бывает трудно. Это наблюдение
касается не только супружеских отношений. Зачастую и работник с
работодателем расстаются «с боем». Дровишек в топку производственных
конфликтов могут добавить изменения, внесенные в Трудовой кодекс.
Увольнение давно уже стало одной из мер наказания строптивого
сотрудника. А с момента вступления в силу поправок, принятых Федеральным
законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, работодатель получил дополнительные
«козыри» для окончательного выяснения отношений с неугодными.
Юбилей – как повод уволить
Статья 81 Трудового кодекса содержит список причин увольнения
работников по инициативе работодателя, в том числе и за разглашение
секретных сведений (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Правда, чтобы
применить этот пункт в связи с разглашением, например, коммерческой
тайны необходимо издать локальный нормативный акт. В нем должно быть
расписано: что именно засекречено, кто с этими данными и в каком порядке
имеет право работать.
По новым правилам расторгнуть трудовой договор с работником
можно в случае разглашения персональных данных другого работника. А вот
перечень этих сведений о работнике нигде не закреплен. Статья 84
Трудового кодекса лишь устанавливает общее их понятие. Это сведения о
работнике, необходимые работодателю в связи с трудовыми отношениями.
Например, сведения о фамилии, имени, отчестве работника, его месте
жительства и номере паспорта, об образовании, дате рождения. Впрочем,
даже фото на личной карточке – засекреченная информация.
Таким образом, после корпоративной вечеринки по поводу юбилея
коллеги зачинщики праздника могут готовиться к увольнению. Ведь возраст
всех без исключения работников это – персональные данные. Значит те, кто
написал поздравительную открытку, нарушили положения Трудового кодекса о
защите персональных данных работника.
При этом согласие юбиляра на распространение сведений о себе
или отсутствие такого согласия никого не интересует. Этот факт не
является обязательным признаком, необходимым для увольнения «за
разглашение персональных данных». Теоретически увольнение возможно, даже
если именинник не имеет претензий, к работнику отдела кадров, который
сообщил коллективу о его дне рождения. Поскольку «работники не должны
отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны» (п. 9 ст. 86 ТК
РФ).
Не хочу читать приказ!
30 июня 2006 года Трудовой кодекс был дополнен статьей 841,
регламентирующей общий порядок оформления прекращения действия трудового
договора.
Согласно указанной норме, прекращение действия трудового
договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым
работник должен быть ознакомлен под роспись. Кроме того, если работник
желает, работодатель обязан выдать ему заверенную копию такого приказа.
Однако текст статьи не содержит указания на срок, в течение которого,
копия приказа об увольнении должна быть выдана работнику на руки.
По-видимому, при решении этого вопроса, необходимо будет обращаться к
статье 62 Трудового кодекса. В ней говорится, что копии документов,
связанных с работой, в том числе и приказ об увольнении, при прекращении
действия трудового договора, должны быть выданы в последний день работы
(день увольнения).
Статьей 841 восполнен еще один пробел законодательства. Как
правильно зафиксировать отказ работника от росписи, что он ознакомлен с
приказом об увольнении. Теперь, если работник отказывается подписать
фразу «с приказом ознакомлен», достаточно сделать об этом отметку в
приказе. Формально работник отдела кадров может сделать запись «от
подписи приказа отказался» под основным текстом. Но недобросовестный
работодатель вполне может произвести такую запись самостоятельно,
умышленно не предоставляя уволенному такой приказ. Зачем пытаться
ознакомить работника с приказом?
Когда сделать запись «от подписи приказа отказался»
Запись об отказе от ознакомления с приказом под роспись,
необходимо сделать, если «приказ (распоряжение) о прекращении трудового
договора невозможно довести до сведения работника или работник
отказывается ознакомиться с ним под роспись» (ст. 841 ТК РФ).
Таким образом, если трактовать вышеуказанную норму дословно,
получается, что акт и запись помогут только в двух случаях:
-
работник фактически
сказал либо написал: «Знакомиться не буду». Если же он уклоняется от
подписи, например, не является в отдел кадров, действие этой статьи
формально на него не распространяется;
-
ознакомить его с
приказом невозможно. Очевидно, что невозможно ознакомить бывшего
работника с приказом о его увольнении, только в одном случае: если
этот работник умер.
Во всех иных ситуациях, копию приказа, а еще лучше второй
оригинал, можно направить ему по почте.
Если трудовую книжку задержать
Лишь в исключительных случаях работодатель не несет
ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, если последний день
работы и день оформления увольнения не совпадают (ст. 841 ТК РФ) и
работника увольняют по следующим основаниям:
-
за прогул, то есть
отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего
рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а
также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин
более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6 ч.
1 ст. 81 ТК РФ);
-
при осуждении
работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4
ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
-
при увольнении
женщины, срок трудового договора с которой был продлен в связи с
невозможностью увольнения во время беременности (ст. 261 ТК РФ).
Ответственности за несвоевременную выдачу не будет, если:
работника увольняют по описанным выше основаниям и последний день работы
не совпадает с днем прекращения трудового договора.
Например, после недельного отсутствия работник пришел на
работу. Для начала необходимо выяснить причину невыхода работника: был
ли в данном случае прогул или нет. Возможно, что сотрудник не приходил
на работу по уважительной причине и имеет убедительные доказательства
этого. Выдать трудовую книжку необходимо будет в день прекращения
действия трудового договора (он же последний день работы). Освобождение
от ответственности работодатель получит только в том случае, если
прогульщик так и не появился на работе вплоть до самого увольнения.
При осуждении же последний день работы и день прекращения
действия трудового договора всегда будут не совпадать. Однако, на наш
взгляд, законодательное освобождение работодателя от ответственности за
невыдачу трудовой книжки при увольнении в связи с осуждением оправдано
не во всяком случае.
Например, если бывший работник осужден к лишению свободы,
работодатель действительно фактически лишен возможности вовремя выдать
уволенному трудовую книжку. Ведь бывший работник уже находится под
стражей. Выслать уведомление не представляется возможным – не известен
адрес его местонахождения.
Однако, бывает так, что согласно приговору бывший работник
лишен права занимать определенные должности. Например, вчера он еще
работал (соответственно и последний день работы был вчера), а сегодня
приговор вступает в законную силу. Следовательно, уволить его нужно
сегодня, но работать в данной должности сегодня он уже не может.
Последний день работы и день увольнения не совпадают. Работодатель может
не выдавать уволенному работнику трудовую книжку, вплоть до трех
дополнительных дней со дня письменного обращения уволенного (ст. 841 ТК
РФ).
Получается, что осужденный целых три дня не имеет возможности
трудиться, например, на другой должности. Компенсации за это он не
получит. На наш взгляд, подобная норма является своеобразным
«дополнительным» наказанием за совершенное преступление.
мнение
А.
Позднякова, эксперт по трудовому праву
Некоторые поправки, напротив,
ограничивают возможности работодателя. Так пункт 3 части 1 статьи 81
Трудового кодекса больше не содержит норму об увольнении работника «по
причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением».
для
справки
Более серьезным доказательством отказа от
подписи приказа об увольнении является акт, составленный несколькими
работниками. Каждого из них, в случае необходимости, можно допросить в
качестве свидетеля. Но, наиболее оптимальный вариант (в случае
возникновения судебного спора) – одновременно составить акт и проставить
отметку в тексте приказа. |
