|
Михаил Малыхин
Оксана Гончарова
Опыт людей в предпенсионном возрасте может вновь
оказаться востребованным российскими работодателями. Пришло время снова
браться за работу, которой в стране почти никто не занимался более 10
лет.
В течение ближайших пяти лет необходимо построить больше 40
электростанций и увеличить производство электроэнергии в четыре раза,
говорит Марита Нагога, начальник департамента по работе со СМИ РАО ЕЭС.
Эту задачу не решить без привлечения специалистов старшего поколения,
отмечает она. “Для проектирования и организации строительства новых
электростанций понадобились люди, которые занимались подобными
проблемами в 80-х”, — добавляет Нагога. Электроэнергетика далеко не
единственная отрасль, где испытывают потребность в старых кадрах. В
российском представительстве нефтяной компании Royal Dutch Shell из
нескольких десятков открытых вакансий буровых инженеров удалось
подобрать лишь 15 человек с достаточным опытом работы, говорит Андрей
Чепурнов, руководитель группы по привлечению и подбору персонала
российского отделения Royal Dutch Shell. “Если человек после окончания
вуза сразу идет на буровую, то самое быстрое, когда он сможет стать
инженером высокого уровня, — 12 лет”, — отмечает он. Люди старшего
поколения требуются и в компании Xeroх Eurasia. Кандидаты на позиции
консультанта учебного центра, технического специалиста по продуктам,
финансового специалиста должны обладать большим опыт работы и обширными
знаниями, говорит Людмила Аркадьева, менеджер по обучению, развитию и
мотивации персонала Xerox Eurasia.
Забытые специалисты
“За последние два года потребность в работниках старше 50 лет на
отечественном кадровом рынке возросла примерно на 15%, — утверждает
Александр Казаков, заместитель гендиректора рекрутинговой компании
Exclusive Personel. — Вновь возникла потребность в специалистах, в
которых в 90-е гг. бизнес не нуждался, а следовательно, смена старым
кадрам не готовилась”. “Во многих российских отраслях, например
машиностроении, металлургии, оборонной промышленности, строительстве,
практически нет шансов найти молодых профессионалов”, — рассуждает
Дмитрий Акопов, руководитель индустриального сектора хедхантинговой
компании Cornerstone. Например, на должности главного инженера проекта
или директора по качеству не берут людей моложе 45-50 лет, отмечает он.
Поиск таких специалистов иногда походит на разведоперацию: мало
найти отраслевые вузы и НИИ, где нужные специалисты готовились или
работали, рассуждают эксперты. “Искать таких людей чрезвычайно сложно, —
говорит Казаков. — Ведь многие из них не привыкли пользоваться
Интернетом, да и работу они ищут чаще всего по знакомству, а не через
кадровые агентства”. В 90-х они оказались не востребованы, сменили
профиль деятельности, и их нужно искать, наводя справки у их знакомых
или знакомых их знакомых. “Но игра стоит свеч, потому что я не встречал
среди специалистов старой формации тех, кто утратил квалификацию”, —
добавляет Казаков. Поговорка “мастерство не пропьешь” как нельзя лучше
подходит поколению 50-60-летних, отмечает он.
Требуют уважения
“Сотрудники за 50 более лояльны и менее амбициозны, им не
свойственно часто менять работу, — размышляет Анна Рыжкова, генеральный
директор компании "3R Recruitment Company". — Именно за постоянство их и
ценят работодатели”.
К тому же данная категория работников не склонна ловиться на
наживки, которые безотказно действуют на молодых, говорит Казаков.
“Безусловно, высокие зарплаты для людей, зачастую привыкших к сухому
пайку госокладов, — существенный мотиватор, — размышляет он. — Но для
многих из них гораздо важнее общественная значимость дела, за которое
они берутся”.
Опытному сотруднику, может быть, тяжело смириться с ролью
подчиненного, особенно если начальник намного моложе, говорит Марина
Мелия, гендиректор консалтинговой компании “MM-Класс”. Работодатели
должны быть готовы предложить таким работникам нестандартные позиции,
например советника или консультанта, и тем самым подчеркнуть уважение к
ним и значимость для компании, отмечает она.
“Из 27 штатных юристов нашей компании четверо — люди старшего
поколения. И мы ими очень дорожим”, — отмечает Павел Тимохин,
замдиректора юридической компании “Яковлев и партнеры”. У каждого из них
огромный опыт работы в юриспруденции, они намного более лояльны компании
и тщательны в работе, чем многие их более молодые коллеги. Кроме того,
они гораздо лучше ориентируются в законодательстве, добавляет Тимохин.
“Сотрудников старшего поколения отличают большая эмоциональная
стабильность, надежность, здравомыслие, мудрость, уважение к традициям,
поддержание корпоративного духа, понимание людей, а также способность
нести ответственность за других людей и проекты”, — отмечает Мелия из
“MM-Класса”.
Помнят о недостатках
Но у 50-летних есть несколько очевидных недостатков, говорит Мелия.
Проигрывают они в скорости принятия решений, рискованности, авантюризме,
стремлении к нововведениям, мобильности, агрессивности. То есть во всем,
что помогает предпринимательству, нововведениям и завоеванию новых
пространств, отмечает она. Именно поэтому многие из них оказались не у
дел. “На сегодняшний день число людей в возрасте за 50 лет, работающих в
коммерческих структурах, составляет лишь 1-2% от общего числа занятых
работников, — говорит Рыжкова. — Остальные люди такого возраста
продолжают работать в государственных структурах”. Больше половины
соискателей старше 45 лет сталкиваются с дискриминацией по возрастному
признаку, говорит Анна Ланина, пресс-секретарь российского отделения
рекрутинговой компании Kelly Services. Причина проста: большинством
российских коммерческих структур руководят 35-45-летние. Многим из них
некомфортно руководить людьми старшего поколения, отмечает Рыжкова. Но
потребность в кадрах старой закалки будет только расти, считает Рыжкова.
Многие руководители скоро сами окажутся в категории 50-летних и станут
терпимее относиться к специалистам со стажем, думает она. |
