04.03.09 Оптимизируем расходы на персонал в рамках закона

Каждому работодателю известно: если хочешь увеличить прибыль — снижай себестоимость выпускаемой продукции. В условиях экономического спада вопрос о сокращении затрат становится одним из главных. Одним из способов достижения положительного результата является уменьшение расходов на персонал компании и на администрирование штата организации в целом.

На чем будем экономить?

Вероятно, кто-нибудь из работодателей начнет экономить на ранее популярных и привлекательных доплатах в виде бесплатного или дотационного питания, а также на выплатах премий. Кто-то откажется от оплаты своим сотрудникам занятий спортом, возмещения части расходов по найму жилья, компенсации транспортных расходов или доплат за мобильную связь. Выплаты так называемого соцпакета работодатель берет на себя добровольно, и естественно никто не сможет препятствовать ему прекратить такого рода «компенсации». Конечно, если какие-либо доплаты из перечисленных или подобных им закреплены в трудовых договорах (контрактах), то в такие договоры придется вносить соответствующие изменения.

Считать ли в этом случае ухудшение положения работника существенными изменениями условий его труда? Вряд ли, ведь указанные условия трудового договора не являются обязательными, существенными. Но и такие изменения придется вносить по соглашению с работником — по общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Допускается изменение по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ), но и в этом случае требуется согласование с работником.

Совершенно иной подход должен быть в вопросах обязательных «доплат», которые работодатель должен производить в рамках трудового законодательства в соответствии с отраслевыми и другими нормативными актами. К примеру, работодатель не может прекратить обеспечение сотрудников молоком или другими равноценными пищевыми продуктами за работу с вредными условиями труда (постановление Минтруда России от 31.03.2003 № 13). Сначала он обязан улучшить условия труда работника, провести аттестацию условий труда на его рабочем месте. И только по заключению комиссии, которая признает, что данные условия соответствуют утвержденным нормам, работодатель будет вправе прекратить «тратиться на молоко». Согласовывать в этом случае с работником ничего не надо, так как обеспечение молоком или другими равноценными пищевыми продуктами за работу с вредными условиями труда закреплены в коллективном договоре и распространяются на сотрудника, если он фактически работает в таких условиях. Достаточно ознакомить работника с результатами аттестации рабочего места.

Затраты на администрирование штата сотрудников

Как известно, большая часть сотрудников в компании занята непосредственно в производстве. Администрация и обслуживающий персонал, как правило, состоят в определенной пропорции к производственному блоку, и их численность напрямую от него зависит. Чем больше работников на предприятии, тем больше будет кадровый отдел, количество бухгалтеров, сотрудников, отвечающих за обучение работников, начальников и их заместителей, так называемых «топ-менеджеров», и, наконец, обслуживающего персонала. К тому же каждому нужен компьютер, бумага для ксерокса или факса, освещение рабочего места и много других потребностей как производственного, так и бытового характера. Так называемые косвенные расходы, связанные с управлением и обслуживанием основного производства, составляют немалую долю расходов компании. В общем случае затраты на оплату труда должны быть увеличены на величину накладных расходов, связанных с содержанием компании, ее управленческого и обслуживающего персонала. Обычно на практике величина накладных расходов для России составляет 200–500 процентов фонда оплаты труда¹. Значит, если сократить численность работников и расходы на оплату труда, снизятся и косвенные расходы на администрирование штата работников.

Проводим сокращение штата по правилам

Если в организации все же принято решение о сокращении численности или штата сотрудников в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель должен соблюсти ряд норм и провести соответствующие мероприятия. К примеру, если компанию купил новый владелец, то сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности новому собственнику (абз. 4 ст. 75 ТК РФ).

Первый этап. Решение о сокращении численности или штата организации должно быть оформлено распорядительным приказом организации.

Второй этап.Учитывая, что подобные мероприятия затрагивают материальные и моральные интересы конкретных людей (например, у кого-то могут быть на иждивении члены семьи), должна быть создана соответствующая комиссия.

Третий этап. При рассмотрении кандидатур на увольнение комиссия должна исключить тех сотрудников, которые пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. В первую очередь имеют право на оставление на работе сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Это условие является доминирующим. Только при равной производительности труда и квалификации начинается рассмотрение иных условий. И здесь предпочтение отдается социально незащищенным гражданам. Это граждане, у которых в семье нет других работников с самостоятельным заработком, семейные люди с двумя и более иждивенцами, инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества, работники с профзаболеваниями, сотрудники, обучающиеся без отрыва от производства по направлению работодателя. Кроме трудового законодательства действуют и иные нормативные документы, гарантирующие право на преимущественное оставление на работе. Действие их распространяется на супруг военнослужащих (п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ) — при сокращении штата государственных организаций — граждан, получивших или перенесших заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие Чернобыльской катастрофы и ликвидаторов последствий катастрофы на чернобыльской АЭС (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.91 № 1244-1).

Четвертый этап. Сотрудников, подпадающих под сокращение, необходимо заблаговременно ознакомить с принятым решением о сокращении численности. В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ каждого увольняемого персонально знакомят с приказом, делается это под роспись и не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

Пятый этап. Прежде чем принять окончательное решение об увольнении в отношении конкретного человека, работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность с соблюдением порядка, указанного в части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, а может вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все соответствующие его квалификации вакансии. Имеющиеся аналогичные вакансии в других местностях работодатель предлагает, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, иным соглашением.

Шестой этап. А что делать, если кандидат на увольнение отказывается читать или подписывать документ? Трудовой кодекс РФ об этом умалчивает. Обратимся для примера к процедурам сокращения численности, предусмотренным для государственных учреждений. Как правило, в них действуют ведомственные нормативные акты. Скажем, в письме Роспотребнадзора от 20.08.2008 № 01/9103-8-32 нашли отражение и вопросы сокращения штата работников процессуального характера. В письме сказано, что в случае отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует такой отказ. Составленный акт должен быть подписан тремя лицами: представителем работодателя и любыми другими работниками.

Все необходимые нормы взаимоотношений с претендентами на увольнение выполнены и условия соблюдены. Перейдем к рассмотрению обязательств по информированию компетентных органов.

Информируем о предстоящем сокращении и обязательно в срок

Одним из обязательных условий для работодателя является уведомление о намеченном сокращении численности (штата) работников на предприятии. Известить надо органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации. Уведомлять администрацию муниципального образования необходимо, если есть какие-либо договоренности или соглашения об этом. Более подробную информацию смотрите в Таблице.

Обратите внимание: критерии массового увольнения определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Для примера приведем критерии массового увольнения для организаций промышленного железнодорожного транспорта Ассоциации «Промжелдортранс" (письмо Роструда от 31.01.2007 № 331-ТЗ). В соответствии с этим письмом утверждено Соглашение, в котором указаны признаки массовости увольнений. Массовым увольнением будет считаться, в частности, сокращение численности или штата работников организации в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней, 200 и более человек в течение 60 календарных дней или 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Напомним, по какой форме следует извещать органы занятости населения. Для направления сообщений о высвобождении работников, в том числе и массовом, следует использовать приложения 1, 2 к постановлению Правительства РФ от 05.02.93 № 99. В профсоюз сообщение передается в произвольной форме.

Конечно, не в каждой компании есть первичная профсоюзная организация, действия которой по защите социально-трудовых прав и интересов работников в настоящее время приобретают приоритетное значение. Если такой организации нет, то остается одна служба — центр занятости населения — информировать которую надо обязательно.

Несколько слов скажем о введении неполной рабочей недели. Статья 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право по своей инициативе изменять организационные или технологические условия труда. О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме также не позднее, чем за два месяца (абз. 2 ст. 74 ТК РФ). Если же причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Иными словами, если работодатель в условиях спада производства (мы не рассматриваем другие причины) намерен сохранить рабочие места, он может ввести меры ограниченного участия своих сотрудников в производственном процессе. Разумеется, зарплату сотрудники получат пропорционально отработанному времени. Такие меры справедливо называют скрытой безработицей. Государство взяло под свой контроль введение подобных мер на предприятиях, обязав работодателей в кратчайшие сроки — в течение трех рабочих дней — сообщать о таких мерах в органы службы занятости (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1).

Особенности увольнения руководителей

Нынешний кризис обнажил такую острую проблему, как умение эффективно управлять компанией в жестких условиях экономического спада. Не секрет, что в последние годы количество менеджеров различного уровня увеличилось. Как показывает практика, именно с «голов» и начинаются все значимые кадровые «движения». Напомним некоторые юридические особенности увольнения руководителей высшего звена.

В соответствии со статьей 274 Трудового кодекса РФ правовое регулирование труда руководителя организации помимо Трудового кодекса РФ может осуществляться как иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, так и актами субъектов Российской Федерации, или актами органов местного самоуправления, а также учредительными документами организации.

Как правило, трудовой договор с руководителем, заместителями руководителя и главным бухгалтером является срочным (ст. 59 ТК РФ), то есть он заключается на определенный срок. Расторжение его производится с учетом некоторых особенностей.

По инициативе работодателя могут быть уволены:

• руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер — вследствие принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• руководитель организации (филиала, представительства), его заместители — за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации, их заместители — по требованию представительного органа работников (ст. 195 ТК РФ);
• руководитель организации, члены коллегиального исполнительного органа организации — в соответствии с трудовым договором (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер — при смене собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом новый владелец может отказаться от прежнего руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, расторгнув трудовой договор не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (абз. 1 ст. 75 ТК РФ). При этом увольняемые лица имеют право на получение компенсации в размере не ниже трех месячных заработков (ст. 181 ТК РФ);
• руководитель организации — по дополнительным основаниям для увольнения при наступлении определенных событий для организаций (например, банкротства), по специально оговоренным в трудовом договоре условиям, а также в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (ст. 278 ТК РФ).

Обратите внимание: первые три случая расцениваются трудовым законодательством в качестве дисциплинарного взыскания, а значит при увольнении необходимо соблюдать регламент, предусмот-ренный главой 30 Трудового кодекса РФ.

Сокращаем работников — выплачиваем компенсации

Рассмотрим нормы трудового законодательства, гарантирующие компенсации материального характера (выходное пособие) лицам, попавшим под сокращение — это статья 178 Трудового кодекса РФ. Кроме того, гарантии отдельным категориям работающих граждан, к примеру, государственным и муниципальным служащим, военнослужащим, как правило, регулируются отдельными федеральными законами и правовыми актами. Мы не станем затрагивать особенности таких выплат, только укажем основные законы — Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Федеральный закон от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих».

Итак, статья 178 Трудового кодекса РФ гарантирует при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплату выходного пособия в размере одного среднего месячного заработка. Он рассчитан на компенсацию потери заработной платы уволенному сотруднику в первый месяц после увольнения. Если работник не найдет работу в течение второго месяца, работодатель вынужден будет выплатить ему еще одну среднюю зарплату. Выплачивается она пропорционально дням, пока уволенный не трудоустроился. В исключительных случаях средний месячный заработок может быть сохранен за уволенным работником в третьем месяце, но выплачивать его придется работодателю только, если такое решение примет служба занятости населения. В настоящих условиях роста безработицы это вполне вероятно.

Как видно, выходное пособие в связи с сокращением численности работающих уже увеличивается до трех средних месячных заработков. Это при условии, что предупрежденный за два месяца об увольнении работник отработает оба месяца. Если же в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ работодатель с письменного согласия работника захочет расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения, увольняемому выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Таким образом, выплаты работодателя при сокращении численности или штата работников могут составить до пяти средних зарплат на одного увольняемого.

Следует помнить и о том, что при введении неполной рабочей недели (неполного рабочего дня) если работник не согласен работать в таком режиме, трудовой договор с ним должен быть расторгнут аналогично мероприятиям по сокращению численности или штата работников с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций (абз. 6 ст. 74 ТК РФ). Необходимо отличать отказ работника от предложенной другой работы и отказ от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. В первом случае увольнение происходит по основаниям пункта 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ и не влечет за собой процедур, схожих с сокращением. Обстоятельства, указанные во втором случае принято характеризовать как «скрытая безработица», именно поэтому процесс увольнения в подобных случаях приравнен к мероприятиям, связанным с сокращением, и увольнение в данных обстоятельствах происходит на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Из вышеизложенного очевидно, что затраты работодателей по выплате выходных пособий немалые. Не случайно этот вопрос обсуждается на разных уровнях, включая Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), Государственную Думу РФ. Известно, что осенью прошлого года РСПП предлагал переложить бремя рассматриваемых выплат на государство. Но на сегодняшний день подобных решений нет.

Вопрос о целесообразности выбора варианта сокращения штата работодатели решают сами. Но уже из того, что сами такие меры достаточно накладны и вызывают необходимость согласовывать свои действия с соответствующими государственными органами, делают сокращение штата работников мало привлекательным мероприятием.

Увольняем без сокращения штата

В последнее время средства массовой информации полны сообщениями о массовых сокращениях рабочих и росте безработицы. Более того, многие уже отмечают, что масштабы безработицы начинают принимать угрожающий характер. Вероятно, в нынешних условиях этого не избежать.

Ввиду того, что законная процедура сокращения численности сотрудников сопряжена со значительными финансовыми издержками, что недопустимо в условиях сложной экономической ситуации, большинство работодателей увольняли «лишних» работников либо по соглашению сторон, либо по статье. Рассмотрим, как правильно расстаться с сотрудниками в подобных обстоятельствах.

Одним из вариантов увольнения может быть расторжение трудового договора по соглашению сторон, предусмотренное статьей 78 Трудового кодекса РФ. Порядок увольнения в этом случае трудовым законодательством не предусмотрен. Думаем, это позволяет расторгнуть трудовые отношения одномоментно. При этом нет необходимости в отработках, согласований с комиссиями и профсоюзом. Достаточно лишь подписать соответствующее соглашение, издать приказ, ознакомив с ним увольняемого, и выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск.

Не рассматриваем вариант увольнения сотрудников по собственному желанию в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса РФ. Этот случай, как и описанный выше (увольнение по ст. 78 ТК РФ) — пример добровольного или согласованного увольнения сотрудника. Правда, в этом случае работник должен не позднее, чем за две недели письменно предупредить работодателя о своем намерении уволиться. Выплата выходного пособия при увольнении по собственному желанию и по соглашению сторон не закреплена в Трудовом кодексе РФ, но работодатель может выплатить так называемые «отступные», руководствуясь абзацем десятым статьи 178 Трудового кодекса РФ. Если это будет не пять средних заработков, то работодатель еще и «сбережет» оборотные средства.

Если работник отказывается увольняться по собственному желанию либо расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, у работодателя имеется законное право самостоятельно уволить работника за дисциплинарное правонарушение (ст. 192 ТК РФ) или на основании статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса РФ. Сейчас мы уточним, каких работников можно уволить без их согласия (в отношении руководителей варианты рассмотрены выше).

Первый случай. Работодатель может инициировать увольнение своего сотрудника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В данном случае решение об увольнении может быть принято только по итогам аттестации работника. Примечательно в этом плане письмо Роструда от 30.04.2008 № 1028-с, в котором затрагиваются вопросы о квалификационных характеристиках должностей. В письме отмечено, что уволить по данному основанию можно только после невозможности перевести работника на другую вакантную должность. В резюме Роструд ссылается на проведение аттестации, как на обязательное условие.

Второй случай. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Такой факт трудно обнаружить, но, предположим, проверить письменные рекомендации прежнего работодателя вполне реально.

Третий случай. В пункте 14 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ упомянуты другие основания для увольнения, предусмотренные самим Кодексом и иными федеральными законами. Это может быть: освобождение от занимаемой должности гражданской службы, прокурорской работы и другое. В этом случае основания для увольнения предусмотрены только для данных категории работников (к примеру, достижение предельного возраста, прекращение гражданства Российской Федерации). В некоторых случаях основание для увольнения конкретного лица может быть указано в трудовом договоре в качестве дополнительного условия. Также Трудовым кодексом РФ предусмотрены дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников. Для педагогических работников они перечислены в пунктах 2–4 статьи 336 Трудового кодекса РФ, для лиц, работающих по совместительству, — в статье 288 Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарное наказание как основание для увольнения

Отдельно поговорим об увольнении сотрудников за дисциплинарные проступки. Руководствуясь статьей 192 Трудового кодекса РФ, работодатель обнаружит, что уволить работника можно в качестве меры дисциплинарного взыскания. Основанием для этого служат как специальные нормы для педагогических работников (п. 1 ст. 336, п. 8 части первой ст. 81 ТК РФ) и спортсменов (ст. 348.11 ТК РФ), материально-ответственных лиц (п. 7 ст. 81 ТК РФ), так и общие для всех причины, предусмотренные статьей 81 Трудового кодекса РФ. Перечислим их.

Первый случай. Нерадивые работники, нарушающие трудовую дисциплину, могут быть уволены в соответствии с пунктом 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ за грубое нарушение трудовых обязанностей. Такого нарушения достаточно одного, но оно должно подтверждаться или составленным на месте актом или докладной запиской руководству от непосредственного начальника, провинившегося сотрудника. Трудовым законодательством, например, к грубому нарушению отнесен прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всей рабочей смены или более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Второй случай. В соответствии с пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ работник без уважительных причин не исполняющий свои трудовые обязанности (не надлежащим образом исполняющий) также может быть привлечен к дисциплинарному наказанию. Но здесь важно помнить, что нарушение должно быть допущено неоднократно (два и более раз), и при наложении повторного наказания у провинившегося должно быть не снятое дисциплинарное взыскание. Согласно статье 194 Трудового кодекса РФ, снятие дисциплинарного взыскания происходит по истечении года со дня его применения. Напоминаем, что за одно нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если работодатель решил обойтись выговором, то за этот же проступок он не имеет права инициировать увольнение сотрудника.

Вернемся к самому нарушению, предусмотренному пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Что необходимо понимать под неисполнением или исполнением не надлежащим образом трудовой обязанности? Как свидетельствует практика, наиболее эффективным инструментом для обозначения круга трудовых обязанностей любого сотрудника является должностная инструкция. Она содержит необходимый минимум квалификационных требований к работнику, которые нужны ему для исполнения его трудовых функций, четко формулирует компетенцию сотрудника, содержит перечень трудовых обязанностей. С инструкцией работника необходимо знакомить в первые дни приема на работу. Если работник не выполняет какую-либо работу, которая указана в его должностной инструкции, работодатель вправе рассматривать это как нарушение трудовых обязанностей работника. Таким образом, под рассматриваемую статью может попасть и элементарное нарушение трудовой дисциплины в виде опозданий, и более значительные нарушения, — скажем, невыполнение производственного задания, срыв сроков отчетности и пр.

Обратите внимание на соблюдение норм трудового законодательства при наложении дисциплинарных взысканий. Именно нарушение норм процессуального характера в последствии становится причиной оспаривания прав уволенного сотрудника в судебных инстанциях. Перечислим, что для этого необходимо сделать:

• до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от провинившегося работника представить в течение двух рабочих дней письменное объяснение;
• если по истечении срока объяснение от работника не получено, необходимо составить об этом акт. При этом, отказ от дачи объяснения не является препятствием работодателю для наложения взыскания;
• соблюсти срок, в течение которого можно наложить взыскание — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Время болезни или отпуска работника, время, необходимое на согласование решения с профсоюзом в это время не входит;
• ознакомить работника с приказом о вынесении ему дисциплинарного наказания в течение трех рабочих дней с даты издания соответствующего приказа. Работник должен поставить подпись, что он ознакомлен. Если работник в это время отсутствует на работе (болезнь, отпуск), то отсчет дней приостанавливается;
• в случае отказа работника ознакомиться с приказом, необходимо составить акт о случившемся, который подписывается как правило тремя лицами: представителем работодателя и любыми другими работниками или членами комиссии по рассмотрению трудовых споров.

В заключение напомним о защите трудовых прав работников профессиональными союзами. Право профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства, выполнением условий коллективных договоров закреплено в главе 58 Трудового кодекса РФ. Как показывает практика, наибольшие споры и обращения в суд происходят по делам об увольнении тех сотрудников, которые пользуются повышенной правовой защитой при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора. Нормы рассмотрения и разрешения трудовых и коллективных споров приведены в главах 60 и 61 Трудового кодекса РФ.

Эксперт «НА»
И.М. Акиньшина