25.07.05 Незаменимых нет. И не надо?

ЛАРИСА САМОХИНА

Бесценные кадры

В городе N, в компании NN появился новый сотрудник - Вася Иванов. Не сотрудник – мечта! Только начальник подумает: «А не позвонить ли нам…», а Вася тут как тут: «Не беспокойтесь, сам свяжусь, сам передам, сам все сделаю…» Подремывает босс, а незаменимый Вася трудится в поте лица на благо компании. Просыпается начальник и видит: пока он дремал, забрал Вася власть непомерную. Хотел босс прогнать Васю, да рука не поднялась…

Говорят, незаменимых нет. Не верьте: были, есть и будут! Попробуйте угадать, к какому типу таковых относится наш Вася, и почему босс не хочет (или не может) с ним расстаться. Пять вариантов на выбор.

Лицо компании. Олицетворяет компанию для деловых партнеров, клиентов, прессы. Практически становится частью ее корпоративного имиджа. Смена «лица» неизбежно вызовет вопросы и заставит усомниться в финансовой устойчивости компании. Поэтому за «лицом» нужен особый уход – и оно его получает.

Тыловик. В тылу у босса обязательно должен быть кто-то, кто всегда на его стороне, всегда поймет его и поддержит. Босс инстинктивно ищет такого человека, особенно если не очень ладит с коллективом. В случае сокращений, босс, скорее пожертвует «ферзем», но оставит у себя в тылу верную ему «пешку».

Контактер. Замыкает на себе контакты с клиентами и партнерами, «метит» свою территорию, не допуская туда «чужих». Всю накопленную информацию держит под замком. Быстро обрастает нужными связями и, по сути дела, начинает строить собственный бизнес. Частенько покидает компанию, прихватив с собой базу данных, и переманив клиентов.

Местная достопримечательность. Знает всех и вся. Легко выстраивает неформальные отношения со всеми – от уборщицы до директора, вхож во все кабинеты, со всеми в дружбе. Со временем становится «элементом корпоративной культуры» компании. Одним словом, «яркое пятно на фоне серых будней». Такое яркое, что просто так не сотрешь…

Трудоголик. Кто еще будет везти воз работы за такую зарплату, кто согласится трудиться в выходные, брать материалы на дом, жертвовать общением с семьей, личной жизнью и т.д.! Начальство это ценит. А значит, даже при самом сильном шторме (реорганизации или сокращении) трудоголика не смоет – он прикован к своим галерам.

Какую бы роль ни выбрал незаменимый Вася, он себя обезопасил – просто так его теперь не уволишь. Одно плохо: как гласит народная мудрость, «если ты стал незаменимым – забудь о повышении».

НЕЗАМЕНИМЫХ НЕТ. И НЕ НАДО?

Незаменимый сотрудник – почти причисленный к лику корпоративных святых. Не дай Бог ему «выпасть из обоймы» - компания получит травму, несовместимую с жизнью. Но можно ли ставить благополучие организации в зависимость от здоровья, настроения, личных обстоятельств и, наконец, лояльности сотрудника – пусть и очень ценного?

Царь горы

Диктовать свою волю руководству и держать его в напряжении - такое могут себе позволить только действительно незаменимые сотрудники. «В самом термине есть некоторая двусмысленность: «незаменимый» – значит, вечный. А ничего вечного, как мы знаем, не бывает, - говорит Алексей Комаров, генеральный директор кадрового агентства Avenue. - С другой стороны, убери двух-трех таких сотрудников, и организация рассыплется под натиском конкурентов. Персонал может разбежаться, так как не будет «стержневых людей», способных поддерживать и вести компанию вперед».
Дарья Куклина, заместитель генерального директора компании «Ренессанс Страхование». - Есть люди, заменить которых очень сложно: это эксклюзивные специалисты, с высоким уровнем ответственности, за которыми стоит большой объем бизнеса. Тем не менее, абсолютно незаменимых за 10 лет моей практики в HR я не встречала».

Не надо проводить специальных исследований, достаточно приглядеться к коллегам, и уж несколько типов незаменимых вы непременно обнаружите.

Интеллект плюс обаяние

Самый долгий и трудный путь к незаменимости - интеллектуальный: мало быть просто профессионалом, надо стать экспертом – авторитетным и влиятельным. По мнению Маралы Чарыевой, генерального директора ООО «Росинтер Ресторантс», «незаменимыми» с полным правом можно назвать сотрудников, обладающих уникальными знаниями и опытом: например, сегодня на рынке очень ценятся менеджеры, имеющие кросс-индустриальный опыт. Среди незаменимых-интеллектуалов люди креативные, носители ноу-хау, инновационные менеджеры, яркие личности, притягивающие внимание к себе и к компании.

Есть профессии (и не только творческие), где успех напрямую зависит от таланта и индивидуальности. В страховании, туризме, рекламе, консалтинге, рекрутменте, где работают не столько с компанией, сколько с конкретным лицом, и отношения с клиентом строятся на доверии, каждый сотрудник по-своему уникален: здесь успех во многом определяется личностными качествами, обаянием, способностью к эмпатии. Недаром мы ходим не на тренинги, а на тренеров, и кочуем из одного турагентства в другое вслед на «своим» менеджером.

Он слишком много знал…

Еще один верный способ стать незаменимым – функциональный: сосредоточить в своих руках власть, деньги, информацию, контакты – иначе говоря, стать «системообразующим» сотрудником. По мнению Алексея Комарова, к незаменимым можно отнести тех, от кого напрямую зависит финансовый успех организации, кто осуществляет продвижение или поддержку основных бизнес-процессов.

Функционер становится незаменимым тогда, когда у него появляется возможность своими действиями или, наоборот, бездействием, влиять на поведение и работу коллег и организации в целом. Иван Иваныч, например, умудрился прописать бизнес-процессы «под себя» и замкнуть на себе некую технологическую цепочку. Попробуйте его уволить – пока будете искать замену, цепочка попросту рассыплется!

Среди незаменимых-функционеров много имитаторов - тех, кто специально создает соответствующий имидж, стараясь сосредоточить в своих руках и «приватизировать» информацию и контакты, ограничив доступ к ним коллег. Старательно имитируют собственную эксклюзивность нелояльные сотрудники, готовые при случае шантажировать руководство своим уходом. Это могут быть финансисты и бухгалтеры, владеющие важной (а иногда и компрометирующей компанию) информацией, менеджеры, работающие с клиентами и готовые в случае ухода увести клиентов за собой. Сколько гуляет по рынку историй о том, как очередной герой уволился из очередной компании, прихватив с собой клиентскую базу!

Цена вопроса

Инстинкт самосохранения заставляет компании задуматься о кадровой безопасности, выстраивании бизнес-процессов таким образом, чтобы временное отсутствие или увольнение даже самого ценного сотрудника не нанесло компании серьезного ущерба. А ущерб может быть значительным. И сюда входят не только затраты на поиск нового «ценного» работника (гонорары рекрутеров и хантеров, реклама и т.д.).

В зависимости от того, какую должность занимал незаменимый, каков его вес в бизнес-сообществе, это может быть удар по имиджу компании, остановка рабочего процесса, финансовые потери, снижение производительности труда, потеря клиентов и партнеров, возможно, утечка ценной информации, разрыв коммуникаций. Если незаменимый в одиночку вел проект или разрабатывал новое направление – потери могут быть невосполнимыми. «Сегодня уровень развития любой компании определяется степенью охвата рынка, - говорит Дарья Куклина. - Поэтому незаменимые сотрудники – это, в первую очередь, ключевые «клиентщики», развивающие и поддерживающие бизнес. За ними стоит большой клиентский портфель, у них высокий статус, как правило, они занимают руководящие должности. И когда такой человек уходит, мы теряем и клиентов, и подразделение. Конечно, все это поправимо, но на какое-то время бизнес компании может «просесть».

По мнению Алексея Комарова, руководителям стоит задуматься о «цене вопроса», прежде чем подставлять под удар незаменимых или менять структуру компании. К тому же не нужно специально «светить» таких людей в прессе или на сайте компании, и таким образом строить их личный бренд и играть на руку хед-хантерам. Дарья Куклина считает, что компания должна удерживать любого ценного сотрудника, и в зависимости от степени «ценности» прилагать те или иные усилия для его удержания.

«Оценить ущерб от потери незаменимого сложно, но всегда надо быть готовым к отрицательному прогнозу и использованию «внебюджетных» ресурсов для удержания ситуации, - полагает Марала Чарыева. - Длительный процесс ротации/замены «незаменимой единицы», помимо прочего, дестабилизирует корпоративный микроклимат, обнажая все слабые и уязвимые места в менеджменте компании».

Ты и радость моя, и моя печаль

Как же обезопасить компанию и минимизировать потери? Может быть, стоит провести «инвентаризацию» так называемых незаменимых и понять, кто действительно представляет ценность для компании, чьи полномочия надо урезать, а деятельность регламентировать. Можно создать систему противовесов: например, перераспределить обязанности и выстроить процесс таким образом, чтобы результат не зависел от одного человека, и информация не была бы сосредоточена в одних руках. И, конечно, надо постоянно заниматься подготовкой кадрового резерва: за спиной каждого незаменимого должна маячить тень резервиста, готового в момент Х подставить свое плечо и не допустить «обвала». «В крупных компаниях есть планы на случай наступления часа X - когда руководители отрезаны от управления компанией, - говорит Алексей Комаров. - Почему бы не создать подобный план на случай ухода незаменимых?»

Марала Чарыева считает, что существование таких сотрудников свидетельствует о незрелости организационной структуры компании и непрозрачности бизнес-процессов, и предлагает следующие меры:

• создание организационной структуры, адекватной существующим рыночным потребностям;
• формирование прозрачных с точки зрения логики бизнеса и понятных сотрудникам бизнес-процессов;
• максимальная привязка бизнес-процессов к функциям, а не к персоналиям;
• воспитание командного духа, взаимной поддержки и взаимозаменяемости;
• минимум ноу-хау (в позитивном контексте) в производственных процессах;
• обеспечение воспроизводства интеллектуальных схем и решений, предлагаемых незаменимыми.

И все-таки без незаменимых компания вряд ли сможет оставаться конкурентоспособной. «Такие сотрудники являются не только «лидерами мнений» в своей компании, но и на своем рынке или в отрасли, среди них создатели новых идей и технологий», - говорит Алексей Комаров. Идет война за таланты, так неужели возвращаться к уравниловке и внушать яркому и, возможно, действительно уникальному человеку, что он такой же, как все? А если он все-таки уходит… Жаль, без него это будет уже другая компания!

Точка зрения

Мария Мариничева, директор «КМ Клуб: Практические Знания»:
- Справиться с проблемой незаменимых сотрудников поможет использование элементов управления знаниями.

Прежде всего, нужно сделать информацию более прозрачной, «открыть» ее. Для этого необязательно покупать дорогие IT-решения, часто вполне достаточно небольшого сетевого решения, которое могут предложить сотрудники IT-отдела компании. Чтобы открыть информацию, необходимо сделать следующее: разработать так называемую «таксономию» (организационный порядок) единиц информации (например, документов), создать «базы знаний» в подразделениях, их классифицировать, структурировать и объединить в единый каталог. Каталог важно разместить в сети, чтобы каждый мог видеть, «кто что знает» и какие ресурсы есть в компании.

«Базы знаний» отделов пополняются за счет добавления в них новых документов – отчетов, аналитических записок и пр. Лучше, когда такие добавления происходят регулярно - а для этого нужно выработать процедуру (кто, когда и какие именно документы вводит в «базы знаний») и показать каждому сотруднику, что дадут нововведения ему лично. Хорошо бы материально поощрять сохранение «задокументированного» опыта. В инновационных российских компаниях удается обеспечить «нематериальную заинтересованность» участников обмена знаниями и идеями – за счет возможности личностного роста, получения оценки своих знаний коллегами, общения с экспертами. Важно понять, какие документы наиболее интересны для других сотрудников и руководителей, чьи идеи вызывают у них наибольший отклик

Источник: www.rdwmedia.ru