Доверяй, но проверяй!

Чем-чем, а однозначным документом рекомендацию назвать трудно. По словам Бориса Щербакова, генерального директора Oracle (СНГ), вице–президента корпорации Oracle, изначально хорошее немецкое слово blatt (письмо), которое в советский период приобрело искаженное, дурное значение, начинает забываться. «Потому что изменились принципы экономической деятельности: эффективность и надежность работника ценится больше, чем желание сослужить услугу его покровителю, сопроводившему его «письмом», т.е. рекомендацией».

Теперь в приличное место без рекомендаций, устных или письменных, не устроиться. Чем выше должность, тем больше их требуется, и тем тщательнее их проверяют. Как утверждает Лариса Дыдыкина, генеральный директор московского представительства британской компании Morgan Hunt, сегодня ни один работодатель не возьмет на работу специалиста, а тем более, высшего звена, без references: «Всех интересует профессионализм человека и его умение построить эффективное рабочее взаимодействие с коллективом». На Сергея Решоткина, председателя правления ЗАО «ВМС Холдинг», готовность предоставить рекомендации уже производит позитивное впечатление, хотя он и допускает, что среди рекомендателей могут находиться близкие соискателя. Тогда стоит ли обращать на них внимание?

Обязательно, просто нужно слышать, что и как говорят! Например, если на прежнем месте работы увольнение кандидата объясняют расплывчатой фразой «у него там что-то с семьей», то это может насторожить Ольгу Прокопенкову, начальника отдела кадров ИД «РДВ-медиа»: «У человека двое детей, ему нужно кормить семью, а он так часто меняет работу? Что-то тут не так!» Начав раскручивать, она выясняет, что соискатель – человек вроде неплохой, но в коллективе у него не сложилось, да и выпить не прочь. Однако нельзя исключить возможность «проколоться» с проверкой, ведь кандидаты – народ ушлый.

Мутант или алкоголик?

Даже в США, где система проверки рекомендаций давно отлажена, случаются скандалы вокруг подделки дипломов и искажения фактов биографии некоторыми СЕО. В России, похоже, на такие «мелочи» внимания не обращают. Так, г-жа Дыдыкина считает, что если человек за 12 лет от главбуха дорос до финдиректора финансово-промышленной группы, то наличие профильного диплома не обязательно: «О профессионализме говорит его карьера. Он может иметь диплом, например, физика или математика».

Такие очевидные доказательства - удел немногих специалистов экстра-класса. А кто скажет за крепких «середнячков», да еще приехавших из регионов? По мнению Бориса Щербакова, в 90-е годы «первородный бульон» российского рынка привел к появлению такого количества «мутантов», «хамелеонов», так изменил психологию людей и исказил в головах шкалу ценностей, что доверять отбор соискателей формальным инструментам вроде письменного резюме стало невозможно. Поэтому рекрутинговые агентства, службы безопасности (СБ) компании и отделы по работе с персоналом всё дотошнее проверяют кандидатов на предмет соответствия сказанного и написанного ими действительности. По специальному запросу особо важных кандидатов проверяют по различным базам данных, обращаясь также за помощью организаций–«осведомителей», которые собирают досье чуть ли не с рождения своих «клиентов».

Впрочем, методы работы СБ, а значит, и достоверность собранных сведений, у многих экспертов вызывают сомнения. Зачастую они работают очень грубо: например, могут позвонить на последнее место работы соискателя, который пока не объявлял там о своем намерении уйти. (Можно представить, какой отзыв о «предателе» даст им начальство!)

Не случайно все чаще при устройстве на работу работодатели прибегают к помощи детектора лжи. Однако, по оценке экспертов, в России, т.е. по преимуществу, в Москве и Петербурге, всего около трехсот специалистов, способных грамотно с ним работать.

Рекомендовать нельзя отказывать

Получить достоверные данные сложно еще и потому, что до сих пор много непрозрачных, «серых» предприятий. Как разобраться в соискателях с их черно-серо-белыми карьерами? «Бывает, что в профессиональном плане человек подходит нам идеально, - рассказывает г-н Решоткин, - но служба экономической безопасности узнает, что на прежнем месте работы он воровал или брал откаты. Значит, зараза в нем уже сидит, и никакой профессионализм не спасет».

С нечистоплотными людьми в некоторых отраслях ведут настоящую войну. Например, у маркетологов и рестораторов есть «черные списки», в которые заносятся серьезно проштрафившиеся сотрудники. В «ВМС холдинге» уволенного за воровство сотрудника служба экономической безопасности «пасет» как минимум год: если он попытается трудоустроиться, работодателя сразу проинформируют о «ценном кадре». По словам г-на Решоткина, о такой практике сотрудникам его предприятия известно.

С топ-менеджерами – проще и сложнее. Проще – потому, что они – штучный товар: понятно, на кого работали и какие проекты реализовывали. Сложнее – потому, что они слишком много знают и подчас опасаются говорить о причине, вынудившей их искать работу. Между тем, рекрутеры советуют кандидатам честно называть причину увольнения. Если на старом месте был конфликт, новый работодатель будет предупрежден о возможном негативном отзыве.

Не врать!

Собственно, негативный отзыв бывших коллег и говорит о том, что была некая конфликтная ситуация.

Лариса Дыдыкина считает, что в таких случаях хед-хантер должен понять причину конфликта, выяснить мнения сторон. Правда, бывает, что «негатив» идет на пользу. С точки зрения г-на Щербакова, если сам рекомендующий не может рассматриваться как человек, заслуживающий доверия и уважения (ведь репутация на рынке – вещь общеизвестная), то «минус на минус дает плюс». Как говорится, скажи мне, кто тебя рекомендует, и я скажу, кто ты.

Если хантер своевременно узнает о конфликте – это только помогает ему качественно выполнить свою работу. «В нашей практике был случай, - говорит г-жа Дыдыкина, - когда, выслушав обе стороны, наши консультанты определили, что причиной конфликта оказалось несоответствие стилей руководства менеджеров двух разных поколений». В итоге кандидату подыскали работу в фирме с современным стилем руководства.

Тайное рано или поздно становится явным. В случае открытого конфликта в компании правда о нем все равно просочится наружу. Кроме того, при проверке сведений рекрутер или работодатель редко ограничиваются «прозвоном» лишь тех рекомендателей, которых указал кандидат. Например, в Morgan Hunt считают, что более-менее объективное представление о кандидате может дать лишь совокупность информации из трех-пяти источников. По мнению Сергея Воробьева, управляющего партнера Ward Howell International, для получения объективной картины нужно поговорить не только с начальниками, но и с коллегами, подчиненными и партнерами соискателя.

Соответственно, если кандидат промолчит о конфликте, а кто-то из «доброжелателей» отрекомендует его как работника с «нулевой эффективностью» («одни счета за ланчи»), то вряд ли чаша весов склонится в его пользу. Да еще рекрутеры поставят метку напротив его фамилии – «врун, нельзя иметь дело». Тогда «помеченному» соискателю, как и упомянутому Игорю Демидову, останется лишь уповать на интуицию работодателя.

Сила правды

Устная рекомендация одного-двух предыдущих руководителей – вот радикальный способ определить, пригоден соискатель или нет, считает г-н Щербаков. «Но с одной оговоркой, - уточняет он, - если сам этот руководитель пользуется вашим доверием, если у вас «кодексы», шкала ценностей примерно одинаковы». Видимо, пока в нашей серой экономике без личных связей, без «блата» в хорошем смысле этого слова не обойтись…

В Morgan Hunt стараются быть объективными. Получив букет негативных отзывов, хед-хантеры работодателю о них не сообщают: им предписано работать по британскому законодательству, согласно которому они могут разделить ответственность за попытку очернить деловую репутацию работника с «источниками» порочащей информации. Поэтому, после анализа рекомендаций, в отчете работодателю лишь описывают ситуацию в целом.

К слову, в странах, где за плохой отзыв можно угодить под суд, главное – уметь читать рекомендательные письма: важно не что, а как написано. Так, про Игоря Демидова могли написать, что он «регулярно вносил положительные эмоции и веселье в коллектив». Опытный работодатель понял бы мгновенно: «алкоголик»!

В России дела о несоответствии написанного в рекомендательном письме действительности судебной перспективы практически не имеют. Хотя на основании ст.152 Гражданского кодекса РФ работник, в отношении которого распространили сведения, порочащие его честь, достоинство или деловую репутацию, наряду с опровержением самих сведений имеет право требовать возмещения убытков и морального вреда. Обычно же такие дела решаются «по обстоятельствам».

Игорь Демидов разрешил свое затруднение «контрприемом»: директор по персоналу его новой компании, позвонив снова на прежнее место работы, записала на диктофон обвинения в его адрес. Потом сам Игорь, прокрутив своему бывшему гендиректору пленку, намекнул, что он тоже может рассказать нечто интересное широкой общественности…

Мнение специалиста
Екатерина Новикова, юрист юридической компании «Спекто»:
- Согласно Юридическому словарю, рекомендательное письмо – это письмо с предыдущего места работы, характеризующее профессиональные качества соискателя работы. В Трудовом кодексе РФ термины «рекомендательное письмо» или «рекомендательный отзыв» отсутствуют, и их выдача законом не предусмотрена. Вопрос выдачи или невыдачи таких писем регулируется условиями трудового договора или соглашением между работником и работодателем. Письмо может выдаваться добровольно, но работодатель не может быть принужден давать положительную характеристику, которой, по его мнению, работник не соответствует. Запрос на прежнее место работы сотрудника не является незаконным. Работодателю нельзя запретить проверить сотрудника на предмет его материальной, социальной и информационной благонадежности.

Вообще в РФ практика судебных разбирательств по такого рода делам отсутствует.