Жадные-прежадные эксплуататоры

На нехватку профессионалов жаловались давно. Рост экономики спровоцировал повышенный спрос персонала: открыто много вакансий, и чем выше по иерархической лестнице, тем предложений больше. Сейчас свои условия рынку диктуют не компании, а кандидаты. По мнению Татьяны Орловой, директора направления компании АНКОР, удовлетворить спрос мешает клубок проблем: демографическая «яма», изменение структуры занятости и негибкость системы подготовки кадров с ее устаревшими программами обучения и стандартами: «Откуда нам взять столько «продажников»?»

Москву и область нехватка рабочей силы затронула особенно сильно. В столице, по данным АНКОРа, спрос на квалифицированные кадры в первом полугодии постоянно рос на рынке профессиональных услуг (76%), в производственном секторе (62%) и в сфере товаров народного потребления (47%). За профессионалов идет жестокая борьба: контрпредложения получают не только топ-менеджеры, но и ассистенты отдела продаж. «Все трудоспособное население Москвы занято, и до сих пор не создана инфраструктура, способная восполнить дефицит кадров», - резюмирует г-жа Орлова. Не удивительно, что растет спрос на временный персонал: менее чем за год объемы этого бизнеса выросли в три раза.

На деле дефицит состоит в том, что наниматели не могут найти работников за те деньги, которые привыкли платить, утверждает Яков Паппэ, главный научный сотрудник Института народнохозяйственного прогнозирования РАН. Работодателям пора перестать жить понятиями 1998 года: специалистам нужно платить адекватную зарплату либо нанимать менее квалифицированные кадры и уже за собственные деньги доводить их «до уровня».

А может, это соискатели зарвались в своих притязаниях?

Алчные-преалчные работники

«Конечно, зарвались, - сказала на одном из «круглых столов» HR- директор крупной IT-компании, - на испытательный срок иные выпускники вузов требуют $1500!» «Это – от неопытности, - считает Анжелика Каменная, эксперт по управлению персоналом. - Хотя все категории работников обычно просят на 20% больше. Видимо, исходят из принципа «проси больше, получишь меньше»».

Этот вполне разумный принцип, похоже, сыграл с рынком труда злую шутку: зарплаты и «зарплатные» ожидания, по заявлениям рекрутеров, вконец оторвались от его реалий! Свою лепту внесли и компании: не поддаваясь на «шантаж», они упорно предлагают меньше, чем ждут от них кандидаты. Может, им кадры не так уж и нужны?

Эксперты объясняют подобную скупость различными причинами: от соображений типа «жаба душит» до незнания ситуации на рынке. Так, ориентируясь на обзоры зарплат, наниматели не учитывают того, что работник, получающий указанную зарплату, вряд ли готов на такие же деньги перейти в другое место, уверена г-жа Орлова. По ее оценке, «переманить» специалиста возможно только при условии увеличения среднего размера зарплаты, указанного в обзоре, на 25-30%.

Еще одна причина - смутная HR-стратегия, особенно, ее «зарплатная» часть. Требования к должностям не формализованы, и руководству не всегда ясно, кто и зачем им нужен. Запросы вроде ослепительной внешности, степени МВА и знания двух языков затягивает поиски обычного секретаря на годы. Завышенные требования или, говоря проще, понты, по словам г-жи Каменной, характерны для компаний, где у службы персонала невысокий статус.

Впрочем, HR-специалисты не прочь «отыграться». Так, по данным АНКОРа, в Москве специалист по персоналу рассчитывает на компенсацию $1725-6900, а работодатели предлагают куда меньший диапазон: $345-3520. «Сотрудники отделов кадров вовсе не неадекватны, они просто чувствуют свою ценность», - утверждает г-жа Орлова.

Секрет французских девочек

Похоже, понимание важности своего труда дошло и до начальных специальностей: секретарей, мерчендайзеров, водителей. Правда, расхождения между желаемым и действительным вознаграждением незначительны: $100-200. По словам Татьяны Орловой, без повышения предложения по зарплате на 10-20% компаниям сложно найти таких специалистов.

Конечно, можно предложить что-то иное. Так, компания Danone, известная своими не самыми высокими зарплатами (по сравнению с некоторыми иностранными компаниями), привлекает гарантией карьерного роста. Например, зарплаты сотрудников на ресепшн невелики, хотя они все знают по два языка. Но, поработав на этом месте, они через какое-то время уходят в другие отделы с повышением.

Как пояснил Яков Паппэ, в Danone действуют по стандартам Франции, где карьерный рост – большая ценность, и в обмен на такую возможность молодые сотрудники готовы смириться с относительно низкой начальной зарплатой: «Французская девочка планирует жизнь на n лет вперед, а русская не готова к этому, она хочет все иметь здесь и сейчас».

Кажется, это различие начинают принимать в расчет: работник Danone на условиях анонимности рассказал, что, прекратив указывать верхнюю планку зарплаты, допуская при этом несущественную «надбавку», компания сразу стала получать лучшие по качеству предложения. Все-таки для многих деньги интереснее карьерных перспектив.

На тропе войны

Итак, дефицит кадров на деле оборачивается отсутствием у части работодателей желания или возможности платить конкурентоспособную заработную плату своим сотрудникам. Наниматели либо не могут позволить себе «роскошь» конкуренции за компетентных работников, либо не умеют эффективно использовать их на все сто. Значит, дефицит носит формальный характер. В таких фирмах всегда есть вакансии, однако работники туда или не идут, или надолго там не задерживаются. Соискатель вправе выбирать: идти в фирмочку на бόльшие деньги (но ведь и Apple Computers начиналась в гараже родителей Стива Джобса!) или в известную компанию на меньшую зарплату.

Молодым специалистам Татьяна Орлова советует искать не денег и позиций, а хорошую компанию, где можно набраться опыта: «Так вы поднимаете свою рыночную стоимость. Проигрывая в тактике, выигрываете стратегически - позже придут деньги и позиции». «Когда 10 лет назад мы заканчивали факультет психологии МГУ, - вспоминает Марина Морозова, руководитель службы персонала мебельного холдинга РОНИКОН, - лишь единицы из нас думали о построении карьеры, и именно они сейчас чего-то добились и работают в таких брендовых компаниях, как «Базовый элемент», «Газпромбанк», «Ингосстрах-союз» и т.д. Остальные - без малого 90 человек - сделали свой первый выбор без ориентира на бренд и, в конечном счете, упустили много времени. И теперь у успешных однокурсников доход раз в пять выше, чем у них».

Специалисты с опытом, люди более взрослые, уже не так свободны в своем маневре. Они не могут позволить себе, с одной стороны, продешевить, а с другой, проводить год за годом в поисках некой запредельной суммы.

По данным опроса, проведенного Центром трудовых исследований ГУ-ВШЭ совместно с ВЦИОМ осенью 2003 года среди руководителей 304-х предприятий разного масштаба, расположенных в 30-ти регионах России, основной причиной дефицита кадров 72% респондентов назвали неадекватность оплаты труда и лишь 28% - недостаточные масштабы профессиональной подготовки.

На вопрос «Как вы думаете, удалось бы вам сразу найти работника по специальности …, если бы вы могли предложить ему зарплату в два-три раза большую, чем сейчас?», три четверти респондентов ответили утвердительно. (Гимпельсон В.Е. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей? - М.: ГУ ВШЭ, 2004).

Сколько вы стоите

Если на рынке слишком широкий разброс зарплат по каждой специальности, как посчитать ту, на которую можно рассчитывать? Очень непросто. По словам Игоря Чепкасова, директора по операционной работе компании HR Partners, универсальной формулы расчета не существует, вернее, она возможна лишь для производств с фиксированной нормой выработки. Обзоры же зарплат предназначены, скорее, для работодателей, стремящихся выявить динамику зарплат, основные тенденции либо скорректировать «зарплатную» стратегию.

Поэтому начать стоит со сбора подробной информации о фирме, предлагающей работу. Позвонить друзьям и знакомым, особенно, тем, кто работает в кадровых агентствах. Поискать компромат на компанию в интернете: на некоторых «карьерных» сайтах вывешены «черные списки» компаний–«соковыжималок». Затем приступить к «оцифровыванию» собственных притязаний. Для желающих быть адекватными Анжелика Каменная советует написать на бумажке свои пожелания по зарплате, посмотреть в Интернете, в СМИ, сколько за исполнение тех же функций просят другие кандидаты, и сколько за это дают работодатели. Потом вывести среднее.

Главное, по мнению Игоря Чепкасова, даже не указываемая сумма, а политика начисления и выплаты оклада, доплат и бонусов. Например, в одной компании предлагается «белая» зарплата, а в другой - «грязная», в конверте, значит, в последнем случае у работника возможны проблемы с получением кредита в банке или визы за границу. Работник, рассчитывающий на бонусы (премии), должен четко представлять, каковы правила их выплаты. Иногда премию можно получить лишь, работая 25 часов в сутки!

Вообще, работник (как и работодатель) должен мыслить не в категории зарплаты, а в категории компенсационного пакета, который имеет денежную составляющую (оклад, единовременные выплаты, доплаты, премии) и льготную составляющую (медицинский пакет, страхование жизни, пенсионная программа, компенсации за питание, транспорт, телефон и пр.). Он может также включать помощь в приобретении жилья и другие важные бенефиты (возможность обучения, карьеры, роста доходов по результатам труда и т.д.). Зачастую, уверен Игорь Чепкасов, при не самых больших окладах привлекательный компенсационный пакет, ясная политика компенсации плюс такой нематериальный фактор, как работа в стабильной и перспективной компании, бывают выгоднее самого высокого «зарплатного» предложения в сегменте рынка.