Уровень зарплат для гендиректоров американских компаний часто определяется

 исходя из размера компенсаций у конкурентов. Эксперты считают, что это

 приводит к искусственному завышению компенсаций, и призывают пересмотреть

 систему выплат руководству.

Изучение компенсаций других гендиректоров — обычная практика во многих

 американских компаниях. В прошлом решения принимались после анализа компаний

 своего размера и сектора, но после целого ряда корпоративных скандалов

 советы директоров усомнились в том, стоит ли так слепо полагаться на

 результаты исследования узкой группы компаний. Ведь зачастую это приводит к

 завышенным выплатам гендиректорам без учета реальных доходов компании.

Недавно специалисты трех американских вузов — Университета штата Джорджия,

 Университета Юты и Портлендского университета — провели исследование

 существующих практик выплат компенсаций гендиректорам и их последствий. Они

 проанализировали данные за период 1992-2000 гг. и пришли к выводу, что в США

 очень распространена практика выплаты компенсации гендиректору на основе

 изучения аналогичных выплат в том же секторе экономики. В 1997 г.

 исследователи опросили 100 компаний, входящих в фондовый индекс Standart &

 Poor's 500, и выяснили, что 96 из них именно так определяли размер

 компенсаций руководству. Исследование показало, что подобная система

 несовершенна и приводит к искусственному завышению зарплат. Диспропорция

 возникала из-за попытки равняться на другие компании данного сектора. “В

 ситуации, когда все хотят получать средние, а то и более высокие зарплаты,

 планка средних выплат начинает расти”, — объясняет Лалита Навин, профессор

 Университета штата Джорджия. По ее словам, в ходе исследования выяснилось,

 что гендиректора предприятий с зарплатами ниже средних показателей по рынку

 постоянно увеличивали свои зарплаты, хотя у их фирм были финансовые

 проблемы, а их акции стоили дешевле, чем акции предприятий, где зарплаты

 превышали средний уровень. “Но они не обращали внимания на свои неудачи на

 рынке и продолжали повышать компенсации”, — говорит Навин.

К подобным выводам пришла и ассоциация гендиректоров ведущих корпораций США

 Business Roundtable. Эксперты этой организации предлагают компаниям

 учитывать свои собственные показатели и свое положение на рынке.

Возможно, этим советом воспользуются многие. Еще в конце 1990-х гг.

 постоянные повышения компенсаций и многочисленные корпоративные скандалы

 настроили инвесторов против существующей системы завышенных зарплат. Советы

 директоров меняют свое отношение к этому вопросу, утверждает Чарльз Элсон,

 директор центра корпоративного управления Weinberg при Делавэрском

 университете и по совместительству председатель компенсационного комитета

 компании по добыче нефти и газа в Хьюстоне Nuevo Energy. “Сейчас члены

 компенсационных комитетов более внимательно подходят к анализу уровня

 зарплат гендиректоров в своей сфере экономики”, — говорит он. В Nuevo Energy

 недавно наняли специального консультанта, который дает советы по

 установлению зарплат руководству.

По словам Яна Синджера, вице-президента Aon Consulting, предприятия все чаще

 обращаются к ним с вопросами по выплате компенсаций руководству. Они хотят

 разобраться в том, на кого им нужно равняться, говорит Синджер. По его

 словам, компании теперь стараются сравнивать себя не с теми, кто на них

 похож, а с теми, кто демонстрирует лучшие экономические показатели. К

 примеру, компенсационный комитет компании по производству бумаги и изделий

 из древесины International Paper недавно значительно расширил список

 компаний, с которыми следует себя сравнивать. Если раньше он оглядывался

 только на свою отрасль, то теперь изучает, как решается этот вопрос в

 корпорации по производству химикатов Dow Chemical и в алюминиевом концерне

 Alcoa. “Мы пытаемся взглянуть на проблему компенсаций глазами наших

 акционеров, — говорит пресс-секретарь компании. — Они ведь могут

 инвестировать в любое промышленное предприятие, не только в лесную отрасль”.

Еще не совсем ясно, каков будет результат всех этих изменений. Алан Джонсон,

 управляющий директор нью-йоркской консалтинговой фирмы в области компенсаций

 Johnson Associates, говорит, что и раньше слышал много разговоров на эту

 тему, но его просто так этой болтовней не купишь. Джонсону и без того ясно,

 что выбор инвесторов “не должен ограничиваться только корпорациями по

 производству бумаги”. “Формируя группу подражания, вы должны прежде всего

 учитывать, кто является вашим конкурентом на рынке”, — объясняет он. А

 главный консультант в области выплаты компенсаций топ-менеджерам

 нью-йоркской компании Mercer Human Resource Consulting Питер Опперманн

 утверждает, что в этом вопросе нужно обязательно учитывать мнение

 инвесторов. “Вы можете начать изучать компанию, которая работает в сфере

 услуг, но какие-то ее подразделения занимаются банковской деятельностью, —

 объясняет он. — На фондовом рынке акции такой компании будут продаваться как

 банковские, и тогда вам придется включить в вашу группу подражания еще и

 банки”. (WSJ, 12.10.04, Мария Подцероб)