Олег
КАЗАНЦЕВ
Успешный топ-менеджер, в какой
бы сфере он ни работал, всегда имеет
несколько «запасных» предложений. И
в какой-то момент может
воспользоваться наиболее выгодным из
них. В данном случае выгода
измеряется не только деньгами. И все
же? Сколько надо платить
топ-менеджеру? Какие факторы
определяют «цену вопроса»?
Одна из топ-менеджеров солидной
западной компании, призналась, что
не имеет намерения менять работу, но
считает необходимым раз в год
отслеживать ситуацию на рынке труда
и ходить на интервью, чтобы «быть в
курсе» и поддерживать свой
профессиональный тонус. Компании в
свою очередь, регулярно заказывают
обзоры заработных плат и социальных
пакетов менеджеров в своем сегменте
рынка. Ведь если фирма отстает от
среднерыночных показателей, то у нее
будут кадровые проблемы. Сильный
менеджер, не получая адекватного
своим усилиям вознаграждения, уйдет
в конкурирующую компанию или, что
еще хуже для акционеров, создаст
собственный бизнес в той же нише.
Например, Валерий Корнеев,
возглавлявший ТД «Детский мир»
(контрольный пакет торгового дома
принадлежит АФК «Система») и
являвшийся миноритарным акционером
компании, в 2003 году вместе с
командой менеджеров покинул ТД, для
того, чтобы основать свой бизнес -
ЗАО «Розничная сеть Торговый Дом
Детский Мир».
Топ-цена
Руководители компаний и
специалисты executive search
признают, что на рынке труда
встречаются как переоцененные
менеджеры, так и недооцененные.
Поэтому вопрос «сколько платить
конкретному претенденту на
топ-должность?» является очень не
простым.
Рыночная стоимость управленца
зависит во всех странах от типовых
параметров бизнеса: размер компании;
тип компании (головная
организация\региональная или
представительство); сектор рынка;
регион; должностной уровень и
функциональное направление
деятельности. По оценке
PricewaterhouseCoopers (PwC),
разница в величине вознаграждения
между разными уровнями (генеральный
директор\заместитель генерального
директора\руководитель
функционального направления) в
среднем составляет 50%. Самым
высокооплачиваемыми руководителями
функциональных направлений являются
директор по стратегии и директор по
развитию бизнеса, на последнем месте
- директор по связям с
общественностью. Что же касается
российского рынка труда, то, по
словам Кэтрин Сталкер, старшего
менеджера отдела консультационных
услуг по управлению персоналом PwC,
для него характерен очень широкий
диапазон зарплат топ-менеджеров даже
в рамках однородных компаний.
«Стоимость руководителя в России
зависит от того, кто управляет
компанией, из кого состоит команда
управленцев, на какой стадии
корпоративного управления компания
находиться, - утверждает г-жа
Сталкер. - На переменную часть
вознаграждения влияет степень
развитости систем управления:
бюджетирования, стратегического
управления, наличие\отсутствие
ключевых показателей (KPI) и проч.».
Воспользоваться обзором уровня
заработных плат и социальных пакетов
и грамотно его заказать могут лишь
те компании, которые прошли через
систему оценки должностей (то, что
на Западе называют «грейдингом», а у
нас раньше – «тарифной сеткой»). Но
даже «продвинутые» в кадровом
вопросе западные компании принимают
решения на основе сравнительного
анализа обзоров нескольких
провайдеров. «Я предпочитаю
анализировать не один обзор, а 3-5
аналогичных обзоров от разных
провайдеров, - говорит Ирина
Савицкая, директор службы по работе
с персоналом Cargill (Россия).
«Нижфарм» помимо обзоров в
определении вознаграждения,
ориентируется на установленные в
компании диапазоны окладов и рисует
профили кандидатов. «Прошлые
достижения топ-менеджера не
гарантируют его достижений в
будущем. У нас было огромное
количество примеров, когда успешные
топы из других компаний приходили к
нам, и им приходилось начинать
буквально с нуля. Весь их опыт был
слабо применим в нашей компании», -
замечает Андрей Младенцев,
генеральный директор компании
«Нижфарм». Чтобы сделать
адекватное предложение, департамент
персонала компании составляет
профессиональный профиль кандидата и
сравнивает его с характеристиками
бывших кандидатов – как принятых на
работу, так и отвергнутых. «Если я
узнаю, что в других компаниях
топ-менеджерам, которые не прошли
собеседование в нашей компании,
платят бо́льшую заработную плату,
чем мы платим тем, кто прошел
собеседование, я смеюсь! - делится
опытом г-н Младенцев. -
Некоторые компании не знают, сколько
платить топ-менеджерам, и по
неизвестным мне причинам платят
неоправданно высокие зарплаты».
Лучший способ не переплачивать, по
его мнению, – ввести в компании
единую систему оплаты труда для всех
сотрудников.
Курс – на прозрачность
Чаще всего в организации очень
ограничено число людей, чей уход
будет создавать проблемы. Это так
называемые «key people», занимающие
ключевые позиции в компании. Сегодня
топ-менеджеры хотят планировать свои
доходы на год и дальше. И при
решении о переходе в другую компанию
они стараются просчитать финансовую
сторону вопроса: сопоставить
денежное выражение предлагаемого
вознаграждения с тем, что он имеет.
Такое сопоставление возможно только
при наличии в компаниях прозрачной
системы мотивации.
Неформальный подход к
вознаграждению, когда собственник
при личном разговоре смотрит
топ-менеджеру в глаза и решает,
сколько ему заплатить, сами топы
рассматривают, как демотивирующий
фактор. Размер зарплаты, зависящий
не только от достижений менеджера,
но и от субъективного отношения
первого лица, провоцирует
конфликтную ситуацию в
управленческой команде. К тому же,
однажды выплаченный «на личное
усмотрение» собственника бонус
автоматически воспринимается
сотрудником как норма дохода.
Невыплата бонуса за следующий период
вызывает у него недоумение и
серьезно снижает мотивацию.
В целом российские компании
компенсируют топ-менеджерам большими
деньгами риски, связанные с
непрозрачностью схем вознаграждения
и слабой структурированностью
управления. Некоторые фирмы,
перекупая высококвалифицированных
топов за «интересные» деньги,
выполняют свои обязательства ровно
до того момента, пока топ не
выстроит управленческую систему или,
например, не сформирует структуру
нового направления. Ведь далее
систему может поддерживать и менее
высокооплачиваемый управленец. Но
большинство компаний используют
более цивилизованный подход, нанимая
топ-менеджера на проектной основе
(заранее оговоренный срок выполнения
проекта является сроком работы топа
в компании).
В компаниях встречается и крайняя
степень непрозрачности, когда
собственник не раскрывает наемным
топ-менеджерам цифры реальных
прибылей компании. В такой ситуации
менеджеры не в состоянии ни
позаботиться об эффективности трат
бюджета, ни планировать свой доход.
Специалисты PwC утверждают, что
все больше российских собственников
становятся инициаторами пересмотра
неформального подхода, так как он не
обеспечивает результативности работы
топов. Очевидно, что «цена вопроса»
явно зашкаливает.
МЫ ЗА ЦЕНОЙ НЕ ПОСТОИМ
Что влияет на уровень вознаграждения
топов? На вопросы редакции отвечает
Юлия Бевзенко, партнер компании
BPO Executive search & Consulting.
- Каков уровень вознаграждения
генеральных директоров в России?
- Работа генерального менеджера в
компании с единоличным принятием
решения владельцем будет
оплачиваться исключительно исходя из
целей компании и компетенций,
которые критичны для достижения этих
целей. У всех компаний уровень
«оценки» такого управленца – разный.
Соответственно, сами топ-управленцы
имеют несравнимые компенсационные
пакеты (включая различия по
заработной плате в 3 и более раз).
Надо отметить, что с претендентом на
должность гендиректора российской
компании среднего бизнеса (с
оборотом в районе $50 млн.) не
принято обсуждать зарплату ниже $100
тыс. годовых (без бонусов).
Наиболее характерная вилка
заработной платы первого лица в
представительстве средней западной
компании на сегодня - $42– 60 тыс. в
год. Это вполне объяснимо, т.к. в
представительствах функции этого
управленца ограничены, а его
основная компетенция лежит в области
построения системы исследования
рынка и организации продаж.
- От чего зависит размер
вознаграждения топ-менеджеров
функциональных направлений?
- Квалифицированные управленцы на
должностях второго уровня (например,
исполнительный директор, финансовый
директор, директор по маркетингу,
директор по продажам, директор по
персоналу и т. д.), получают
зарплату в районе $50–100 тыс. в
год. Та же планка характерна и для
руководителей структурных
подразделений крупных российских
холдингов или групп компаний (с
оборотами от сотен млн. до
нескольких десятков млрд. долларов).
Бонус по году обычно находится в
пределах 20-50% от годовой
заработной платы. Планка существенно
меняется в зависимости от индустрии.
Например, в инвестиционно-банковской
сфере зарплата трейдеров
market-makers находится в районе
$120-250 тыс. годовых (с бонусами –
около $1 млн. в год).
В России слабо просматривается
корреляция между оборотом компании,
ее статусом на рынке,
принадлежностью к западному или
российскому бизнесу и уровнем
компенсации топ-менеджеров. Денежный
доход зависит, прежде всего, от
набора компетенций и «бренда»
наемного топ-менеджера, а не от
экономической логики напрямую. Цели
у всех компаний очень разные:
динамичный рост, подготовка к IPO,
предпродажная стадия. Исходя из этих
целей, привлекаются топы с
определенным набором компетенций
и/или статусом.
- В чем отличия систем
компенсации в западных и российских
компаниях?
- Руководство западной компании
не пойдет на ломку сложившейся
системы компенсации ради одного,
пусть и блестящего профессионала,
как бы нужен он не был бизнесу. В
российском же бизнесе, особенно с
конца 2003 г., в условиях «перегретости»
рынка труда компании зачастую идут
на экономически необоснованную, но
работающую систему откровенной
перекупки нужных управленцев. В
качестве примера можно привести
июньское предложение потенциального
работодателя на $8 тыс. в месяц,
сделанное руководителю с текущим
окладом в $3,5 тыс. в сфере прямых
инвестиций.
- Среди руководителей
российских компаний бытует
утверждение, что чем выше доход
сотрудника и уровень его
квалификации, тем менее значим для
него социальный пакет. Это так?
- В большинстве случаев, чем выше
денежный доход российского
управленца, тем меньше он уделяет
внимания таким составляющим, как
медицинское страхование или оплата
спортклуба. Тогда как его западный
коллега, наоборот, предельно
подробно опишет мельчайшие
составляющие пакета, включая тип
машины и вид меблировки в квартире
(как пример: пункты трудового
договора из 7 страниц, касающиеся
составляющих пакета, одной из
американских компаний в России с CEO
– иностранцем, занимают 2 полных
страницы).
