Меню

Актуально










Публикация

24 Апреля 2017Работник постоянно опаздывает? Принимаем меры


Е. В. Давыдова

эксперт журнала «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения»  

В каждой организации есть работники, которые опаздывают, кто‑то редко, а кто‑то систематически. У кого‑то не хватает ответственности, а у кого‑то действительно имеется уважительная причина. Считать ли такие нарушения дисциплинарными проступками и можно ли за них уволить? Можно. И довольно часто суды не восстанавливают таких работников. Но работодателю, конечно же, не стоит увольнять всех опоздавших подряд. Следует соблюдать определенные правила. Какие это правила и на что обращают внимание суды, рассматривая иски «опоздунов», – расскажем в статье.

Опоздание как дисциплинарный проступок

Режим рабочего времени включает в себя в том числе время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и т. д. и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) согласно трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для сотрудников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Все сотрудники обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени. Опоздание на работу расценивается как нарушение этого режима, то есть дисциплинарный проступок, за что работодатели и привлекают работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Напомним, что согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

Какое взыскание применить, решает сам работодатель. Важно, чтобы при этом соблюдалась процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 192 и 193 ТК РФ. И одним из обязательных условий процедуры привлечения является учет тяжести совершенного проступка.

Неоднократность опозданий

Как бы негативно работодатели не относились к опозданиям, не стоит сразу привлекать работника к ответственности, тем более увольнять, если он опаздывает крайне редко или опоздал на 5 – 10 минут. Ведь в силу ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания следует учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Например, один сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Приказом генерального директора к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение положений трудового договора и ПВТР. Сотрудник решил данный приказ оспорить. Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из незначительного времени его опоздания на работу (6 минут), отсутствия негативных последствий для организации в связи с опозданием.

Судебная коллегия с данным выводом суда согласилась, поскольку при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, чего требует п. 5 ст. 192 ТК РФ. Отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут является малозначительным дисциплинарным проступком, доказательств наличия негативных последствий, связанных с ним, работодатель не представил.

К сведению

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) работодателю необходимо было представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Работодатель пытался доказать, что работник опаздывал неоднократно, однако изданным приказом истец привлечен к дисциплинарной ответственности за единичное опоздание на работу 24.06.2015, а не за систематическое нарушение трудовой дисциплины (Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 29.01.2016 по делу № 33‑53/2016).

В другом случае сотрудник опаздывал на работу неоднократно. При этом каждый раз работодатель составлял акт об отсутствии на рабочем месте и запрашивал объяснения. В результате сотрудника сначала два раза привлекали к дисциплинарной ответственности в виде замечания. После очередного опоздания он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель учел неоднократный характер опозданий сотрудника, что и послужило поводом к его увольнению. Суд пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для расторжения с работником трудового договора, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности при этом была соблюдена. Апелляционная инстанция данное решение оставила без изменений (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2016 по делу № 33‑39078/2016).

Уважительность причины опоздания

Поскольку дисциплинарным проступком будет только опоздание по неуважительной причине, если работник докажет в суде, что причина была уважительной, привлечение к дисциплинарной ответственности признают незаконным.

Надо отметить, что большинство опозданий в последние годы связаны с транспортом. И здесь работодателю нужно принимать решение, в каких случаях причину опоздания считать уважительной, а в каких – нет. Одно дело, когда дорога сотрудника от дома до работы периодически сопряжена с пробками и он, зная это, не заботится и не выходит заранее, и другое, когда в пути случается форс-мажор.

Так, работница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с тем, что опоздала на работу на 37 минут по причине затруднения движения транспорта, связанного с чрезвычайной ситуацией. Она обратилась в суд с требованием признать приказ работодателя незаконным и суд иск удовлетворил.

Суд установил: по сообщению официальных органов, в местности, где проживала истица, отмечался пик паводковых вод, в связи с чем введенный режим чрезвычайной ситуации ограничил движение транспорта по улицам на участке пути от дома истицы до работы, что привело к образованию многочисленных заторов в связи с ограниченной шириной проезжей части и многократному увеличению интенсивности дорожного движения на указанном участке и прилегающих территориях. Кроме этого, опоздание произошло в первый рабочий день после отпуска истицы, проведенного за границей. Суд решил, что опоздание было вызвано объективными причинами, исключающими наличие вины работника. Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2014 по делу № 33‑3573/2014).

В другом решении суд не принял во внимание довод работника о том, что он опоздал на работу по уважительным причинам, связанным с дорожными заторами: само по себе нахождение в «пробке» не является уважительной причиной опоздания на работу, сотрудник обязан выбирать такое время выезда на работу, чтобы не допускать опозданий к началу рабочего дня (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 № 33‑11199/15).

К сведению

Однако согласно решению Московского городского суда работодатель допустил другую ошибку и неправильно провел процедуру увольнения. В частности, увольняя работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель на момент совершения работником дисциплинарного проступка – опоздания на работу во второй раз – еще не привлек к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу в первый раз. Увольнение было признано незаконным.

Опоздания работников, конечно же, могут быть вызваны не только транспортными коллапсами, но и любыми другими причинами.

В частности, служащей был объявлен выговор за опоздание на час. Приказ о привлечении к ответственности она решила обжаловать в суде. По словам истицы, ее опоздание было обусловлено более длительным, чем обычно, диспансерным обследованием. При этом о факте и причинах своего опоздания она предупредила своего непосредственного руководителя, до издания оспариваемого приказа дала объяснения по указанным обстоятельствам, представила работодателю справку о беременности.

Суд установил, что истица действительно состоит на диспансерном учете и находилась в поликлинике по направлению врача. Кроме того, было установлено, что она пыталась дозвониться до руководителя и предупредить об опоздании. Делать это накануне она не стала, поскольку полагала, что успеет прибыть на службу к началу рабочего времени. В связи с непредвиденной длительностью медицинского обследования, поняв, что не успевает прибыть к началу рабочего времени, она приняла меры, чтобы известить об этом непосредственного руководителя по телефону.

В результате суд пришел к выводу, что причина опоздания уважительная и служащая была вынуждена опоздать на работу в силу не зависящих от нее обстоятельств (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.07.2015 № 33‑9329/2015 по делу № 2‑1751/2015).

Оценить уважительность причины работодатель может, исходя из объяснительной записки работника, которую нужно затребовать до применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляют соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Недоказанность проступка

Как уже было отмечено, в силу п. 53 Постановления № 2 работодатель в случае судебных споров должен представить доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок. Что же это за доказательства?

В первую очередь – акт об отсутствии работника на рабочем месте, докладная или служебная записка непосредственного руководителя. Кроме того, могут быть представлены письменные распечатки с электронной системы контроля входа и выхода, показания свидетелей. Но и это еще не все.

Поскольку опозданием считается отсутствие в рабочее время на рабочем месте, не только должен быть установлен режим рабочего времени сотрудника – требуются доказательства того, что он с этим режимом ознакомлен под подпись.

Рассмотрим Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33‑14723/2016. Работнице дважды объявляли выговор за опоздание (одно на 17 минут, а другое на 11 минут), после чего она была уволена. После обращения в суд ее восстановили. А причиной послужило следующее.

При заключении с работницей трудового договора в качестве рабочего места было определено структурное подразделение ***. В разделе 7 трудового договора стороны согласовали, что режим труда и отдыха регламентируется ПВТР, п. 5.1 которых установлено, что графики работы подразделений формируются с учетом их специ­фики приказом работодателя.

Суд установил, что истице вменяется нарушение п. 5.1 ПВТР, выраженное в опоздании на работу на 17 минут и на 11 минут (соответственно). В качестве оснований указаны докладная записка заведующей аптекой, акт об отказе от дачи письменного объяснения, служебная записка заместителя директора.

Графики работы, приказы об их утверждении в материалах дела отсутствуют, как и иные документы, свидетельствующие об ознакомлении истицы с режимом труда и отдыха, то есть не выполнены требования ч. 2 ст. 189 ТК РФ.

Обратите внимание

Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Невыполнение работодателем условий п. 5.1 ПВТР – неиздание приказа, устанавливающего режим труда и отдыха, а также необеспечение надлежащего ознакомления работника с условиями труда и отдыха – исключает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности за проступки согласно приказам, поскольку исключает само событие указанных в приказах проступков.

Документы, обозначенные в качестве основания в приказе, также представлены не были.

Требование о предоставлении объяснительной, направленное почтой, получено истицей уже после применения дисциплинарного наказания.

Не была доказана и неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С учетом всех обстоятельств суд первой инстанции принял решение о незаконности приказов о привлечении работницы к дисциплинарной ответственности и ее восстановил, а апелляционная инстанция с ним согласилась.

Повторное взыскание

Итак, наиболее подходящим основанием увольнения за опоздания является п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. И здесь работодатели также допускают нарушения.

Согласно п. 33 Постановления № 2 при разрешении споров в связи с увольнением по п. 5 ч. 1 ст. 81 следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Одним из обязательных условий увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 является соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности при обнаружении и первого, и второго нарушения.

Оформляется увольнение приказом об увольнении по данной причине, в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания второго приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Издание двух приказов – о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о расторжении трудового договора – не является нарушением трудового законодательства (Письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493‑6‑1).

Издать приказ можно, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца. При этом в указанный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске (к отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством), время, предоставляемое для соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (п. 34 Постановления № 2).

На основании приказа вносится запись в трудовую книжку:

Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В заключение

Выделяя основные правила привлечения «опоздунов» к дисциплинарной ответственности, в первую очередь отметим, что применение таких взысканий – это право, а не обязанность работодателя. И как мера воздействия на таких работников может применяться, например, лишение их стимулирующих выплат (ни в коем случае не штраф).

Если же вы собрались привлечь работника к ответственности, сначала выясните причину опозданий в каждом конкретном случае (она должна быть неуважительная) и установите его вину.

Кроме этого, учитывайте тяжесть совершенного проступка и все обстоятельства дела и соблюдайте процедуру и сроки привлечения к ответственности.

А если решили работника уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверьте также, не было ли нарушений при привлечении за предыдущий поступок. И не забывайте, что нельзя уволить по данному основанию в период временной нетрудоспособности или отпуска, а также в период беременности.

Источник: Журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения»




Последние публикации

19 Апреля 2018

Дополнительные формы бухгалтерской и бюджетной отчетности в 2018 году

Приказом Минфина РФ от 21.12.2017 № 247н утверждена дополнительная форма годовой и квартальной бухгалтерской отчетности, представляемой федеральными государственными бюджетными и автономными учреждениями, и Инструкция о порядке ее составления и представления. Кроме того, в документ, устанавливающий дополнительную бюджетную отчетность, внесены изменения Приказом Минфина РФ от 23.11.2017 № 200н. Рассмотрим основные положения данных нормативных актов для дополнительной бухгалтерской и бюджетной отчетности.

Нюансы применения налоговой льготы по движимому имуществу

С 1 января 2018 года отменена федеральная льгота по налогу на имущество в отношении движимого имущества, принятого на учет с 2013 года в качестве основного средства. Теперь такую льготу будут устанавливать регионы. Об особенностях применения указанной льготы расскажем в статье.

Учет доходов в свете последних изменений в КОСГУ

Приказом Минфина РФ от 27.12.2017 № 255н в классификацию операций сектора государственного управления введены новые коды. Их следует применять с начала 2018 года. В связи с этим в рабочий план счетов необходимо ввести новые счета аналитического учета, соответствующие вновь введенным кодам КОСГУ. В статье рассмотрим порядок учета расчетов по доходам бюджетных и автономных учреждений спорта исходя из Приказа № 255н и проектов изменений в инструкциях № 174н, 183н.

18 Апреля 2018

Эксперты предложили пересмотреть налоги для арктической зоны

В Архангельске прошло заседание экспертного Совета по вопросам развития районов Крайнего Севера, Арктической зоны и Дальнего Востока. Оно проведено совместно с Торгово-промышленной палатой РФ. Главной темой обсуждения стало создание условий для предпринимателей, работающих в Арктической зоне РФ.

Финансисты разъяснили порядок исчисления и уплаты страховых взносов ИП на УСН

Соответствующие разъяснения приведены в письме Департамента налоговой и таможенной политики Минфина России от 15 марта 2018 г. № 03-15-05/15892. В частности, речь идет об установленном в Налоговом кодексе дифференцированном подходе к определению размера страховых взносов на обязательное пенсионное страхование за себя для ИП исходя из их дохода (подп. 1 п. 1 ст. 430 НК РФ).



ТОП статьи

Учетная политика организации (предприятия) на 2018 год скачать образец

О новом варианте формы 6 НДФЛ и ошибках при ее заполнении

Налоговая амнистия – 2018: кому и что простят?

Налоговые изменения с 1 января 2018 года

Новшества в «зарплатных» налогах и отчетности в 2018 году



Налоговые новости

20 Апреля 2018

Налоговый вычет по ИИС нельзя получить, если в периоде не было никаких облагаемых доходов, кроме дивидендов

В России может появиться новый специальный налоговый режим

Возражать на акт налоговой проверки стало проще

На работника нельзя переложить административный штраф, уплаченный компанией по его вине

Депутаты предлагают расширить направления использования материнского капитала

Размер пени за неуплату налогов ограничат

19 Апреля 2018

НДФЛ при продаже квартиры: в расходах можно учесть субсидию, истраченную на ее покупку

Минтруд России планирует обновить перечень запрещенных для женщин работ

Максимальный размер пособия по безработице может сравняться с уровнем прожиточного минимума трудоспособного населения

Льготную ставку НДС для некоторых товаров могут отменить

ФНС России разъяснила некоторые практические вопросы, связанные с возвратом НДС в системе "tax free"

18 Апреля 2018

Как поступить с временным работником, если основной переводится на другую должность, не выходя на работу?

Зачесть пособия в счет взносов можно независимо от периода, в котором они выплачены

Минфин России пояснил правила учета доходов в целях налогообложения прибыли организаций

Финансисты разъяснили порядок предоставления отсрочки по уплате налога на имущество организаций

читать все Новости