21.07.08 Увольняем по сокращению и за прогулы. Без последствий

Увольнение – одно из самых болезненных (прежде всего, для работника) и трудоемких (для сотрудников кадровой службы) мероприятий. Большинство судебных споров связано с тем, что работник впоследствии оспаривает правомерность своего увольнения. На сегодняшний день практика такова, что, если находится хотя бы малейшая зацепка, чтобы признать действия работодателя не соответствующими порядку, установленному Трудовым кодексом РФ, суд работника восстанавливает.
О том, как провести процедуру увольнения так, чтобы избежать негативных для любой организации последствий, нам рассказала Екатерина Евгеньевна Ильичева, консультант департамента труда министерства здравоохранения и социального развития по Самарской области.

- Екатерина Евгеньевна, первый вопрос такой. Предположим, собственники решили уволить директора организации. Им надо оформлять свое решение письменно, или достаточно приказа об увольнении?

- Пункт 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ предусматривает дополнительное основание прекращение трудового договора с руководителем организации – в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. При этом данная норма прямо не указывает на оформление решения в письменной виде.

Но поскольку в основании прекращения трудового договора будет сделана в ссылка на данное решение, а также учитывая судебную практику нашего региона, я рекомендую собственникам оформить свое решение письменно. Приказ об увольнении должен возникнуть именно на основе письменного решения учредителей. В том, что текст решения уполномоченного органа будет дублировать текст приказа об увольнении директора, нет ничего страшного.

- Такая ситуация. Собственник организации, доля которого составляет 50 процентов, решает уволить директора. Но этот директор – тоже учредитель, и его доля также составляет 50 процентов. Как быть?

- В уставе любой организации обязательно должно быть определено, каким образом принимаются решения. Если все 50 на 50, это ситуация безвыходная, такого просто не может быть. Если, например, голос директора считается дополнительным голосом, то у него в итоге получится 51 голос. Или, наоборот, может быть прописано, что директором юридического лица является учредитель Иванов, а решение о назначении директора принимает учредитель Петров.

Вообще я настоятельно рекомендую организациям не лениться прописывать Устав максимально подробно, именно с учетом своей деятельности. В уставе должно быть определено, кому принадлежат полномочия по формированию структуры организации, а кто вправе заниматься формированием ее штата. К сожалению, многие просто скачивают готовый вариант из информационно-правовой базы. Такой легкомысленный подход может впоследствии обернуться серьезными проблемами.

- Кстати, чем отличается структура организации от ее штата?

- Разница принципиальная. Структура организации – это перечень ее подразделений. А штат – это перечень конкретных должностей в каждом из подразделений.

Если формированием штата организации, согласно Уставу, занимаются учредители, то только у них есть право проводить сокращение штата. Если эти полномочия даются руководителю организации, то только он будет вправе проводить соответствующие мероприятия.

- Учредители сократили срок полномочий директора с 3 лет до одного года, отразив изменение в Уставе организации. Срок закончился. Это является основанием для прекращения трудовых отношений с директором организации?

- В данном случае важно, что написано в трудовом договоре. Изменение в Уставе не является основанием для прекращения трудового договора с руководителем организации. В Трудовом кодексе РФ написано, что срок трудового договора с руководителем определяется только трудовым договором.

- Предположим, в результате проведенных мероприятий общая численность работников не изменилась. Можно ли в этом случае считать, что сокращения штата не произошло?

- Нет, так считать нельзя. Поймите, понятия «штат» и «численность» напрямую друг с другом не связаны. Если в штатном расписании меняется количество единиц, то какие-то единицы выводятся из штата, какие-то вводятся. Выведение единицы из штата – это и есть ее автоматическое сокращение.

- Можно ли в период сокращения штата в одном подразделении организации вводить новые штатные единицы в другое подразделение?

- Конечно, можно. Если руководителю или учредителю (в зависимости от того, кто уполномочен формировать штатное расписание) потребовались в том или ином подразделении дополнительные специалисты для осуществления деятельности, он вправе ввести необходимые штатные единицы.

Но будьте очень внимательны: если вы ввели новые штатные единицы и уже ввели в действие новое штатное расписание, то уведомления о предстоящем сокращении, выданные работникам того подразделения, где вы планировали сокращение, теряют силу. Это происходит потому, что работников вы еще до конца не уволили. Отсюда вывод – до окончания процедуры увольнения работников по сокращению штата новое штатное расписание вводить в действие нельзя.

- В заявлении работника о переводе дата написания заявления и дата, с которой он просит перевести его на другую должность, совпадают. Это правильно?

- Нет, неправильно. Вы должны сегодня одну единицу закрыть, а другую единицу завтра открыть. Поэтому работник должен написать: «Прошу перевести меня … со 2 июня», но датировать заявление 1 июня (поскольку 1 июня будет является последним днем нахождения его в трудовых отношениях по ранее занимаемой должности). Вступление в трудовые отношения, согласно статье 14 Трудового кодекса РФ, начинается с календарной даты, которой определено возникновение указанных прав и обязанностей, а течение сроков, с которыми связывается прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

- Если производится перевод работника на другую должность, то должен ли работник писать заявление о переводе?

- В данном случае важно, по чьей инициативе – работодателя или работника – осуществляется перевод. Кроме того, есть увольнение в порядке перевода, а есть сам перевод

Когда речь идет просто о переводе, то есть об изменении трудовой функции работника или структурного подразделения, мы пишем в приказе «перевести туда-то». Если перевод осуществляется по инициативе работодателя, то работник писать заявление не должен. А вот если сам работник просит перевести его на другую должность, то основанием для его перевода служит личное заявление.

- Работодателю в связи с производственной необходимостью нужно осуществить временный перевод работников (сроком на один месяц) на другие должности. Согласие работников нужно?

- Да, в настоящее время любой перевод требует согласия работника, за исключением случаев, перечисленных в части 2 статьи 72-1 Трудового кодекса РФ. И если работник по каким-то причинам отказывается пойти навстречу работодателю, тот, в принципе, заставить работника временно заняться другими обязанностями не может. Другое дело, что это неразумно: рано или поздно работодатель откажется пойти навстречу такому работнику.

- В организации идет ремонт. Работник отказался перейти на другую должность. Он хочет, чтобы работодатель оплачивал ему период временного простоя. Это обоснованное требование?

- Да, две трети от тарифной ставки оклада за период временного простоя работодатель должен оплачивать работнику (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Дело в том, что ремонт – это время простоя по причине, не зависящей от работодателя и работника.

Если вы не знаете, сколько времени продлится ремонт, и если денег на финансирование простоя нет, допускается внесение изменение в трудовой договор в части заработной платы (например, в отношении доплат и надбавок), но при этом должны быть учтены требования статьи 74 Трудового кодекса РФ.

- Но разве работодатель вправе изменить условие трудового договора? Ведь положение работника ухудшится?

- Если бы дело было только в личных отношениях между работодателем и работником, то, разумеется, безосновательно снизить работнику заработную плату Трудовой кодекс РФ не разрешает.

Однако в данном случае такое основание у работодателя действительно есть. Дело в том, что работа-то фактически отсутствует. Работник в данных обстоятельствах не выполняет нормы труда, не исполняет трудовых обязанностей. А в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполняемой работы.

Поэтому, по моему мнению, работодатель может изменить условие трудового договора, но, как я уже сказала, с учетом требований статьи 74 Трудового договора РФ.

Так что место работы у работника сохранится, сокращать этого работника тоже не надо, просто измените ему зарплату. Правда, не забывайте, что меньше МРОТ (2 300 рублей) платить работнику нельзя. И если предложенная работодателем заработная плата работнику не устроит, работодатель может с ним расстаться на вполне законных основаниях (п. 3 ст. 77 ТК РФ).

- Снизить заработную плату работодатель вправе только на время простоя?

- Ну, это уже сугубо его решение. Конечно, если в дополнительном соглашении к трудовому договору будет написано, что работнику устанавливается оплата в размере двух третей тарифной ставки (оклада), например, на время ремонта, то по его окончании придется вернуть работнику ту заработную плату, которая была у него до ремонта.

Хочу также обратить внимание: если по инициативе работодателя произошло изменение любого из условий трудового договора, в том числе и заработной платы, работников, то подписание дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора не обязательно, поскольку соглашение – это двусторонняя сделка. А в данном случае речь идет просто об инициативе работодателя.

- Как правильно оформляется вынужденный простой?

- Простой - это временная приостановка работы на предприятии по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой может произойти по вине работника, работодателя и по иным причинам, от этого зависит и его оплата или неоплата (ст. 157 ТК РФ).

Самое главное, о чем следует знать: вынужденный простой не означает, что работник не ходит на работу. Поэтому, издавая приказ о выплате 2/3 заработка за простой, работодатель вправе обязать работника приходить на работу и находиться там весь рабочий день. Простой – это невыполнение трудовой функции, а режим рабочего времени для работника в этом случае не отменяется.

- А в штатном расписании мы делаем какие-то изменения, если работник находится в простое? Например, изменение заработной платы фиксируем?

- Нет, в штатном расписании мы ничего не меняем. Штатную единицу мы не сокращаем. Что касается изменения заработной платы, то мы ее размер к штатному расписанию никак не «привязываем».

- Нужно ли ставить в уведомлении работника о предстоящем сокращении дату его увольнения?

- Ни в коем случае. Что вы будете делать, если за день до предполагаемого увольнения по сокращению штата работник уйдет на больничный? Срок, указанный в уведомлении, продлевать нельзя. Значит, ваше уведомление потеряет свою силу. Поэтому в уведомлении следует писать, что «работник Иванов уведомляется о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца».

- Если работодатель дал работнику такое уведомление, то он в любом случае будет обязан уволить работника?

- Нет, конечно. Сокращать работника или оставить его – это решение работодателя. Уведомление о предстоящем сокращении не обязывает работодателя уволить работника. Он вполне может дать соответствующее уведомление двум работникам, но уволить только одного из них.

Увольнение по указанному основанию – исключительное право работодателя. Ведь статья 81 Трудового кодекса РФ так и называется - «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

- Часто организации действуют следующим образом. Например, есть приказ о сокращении 5 слесарей. Затем начальник цеха вносит предложение, кого именно следует сократить. И на основе его предложения издается приказ уже о сокращении конкретных работников. Это правильно?

- Нет. Как только по организации издан приказ о сокращении штатных единиц, кадровики должны поднять личные дела работников, чтобы определить, у кого есть преимущественные права оставления на работе. Разумеется, следует учесть и мнение непосредственного руководителя этих работников (в данном случае – начальника цеха).

- То есть приказ о сокращении конкретного работника издать нельзя?

- Нельзя. Это юридически неграмотно. Что вы подразумеваете под сокращением работника Иванова? У работодателя может быть только приказ о выведении единицы из штата (то есть о внесении изменений в штатное расписание) и приказ об увольнении работника Иванова в связи с сокращением штата или численности организации.

- Совместитель получил уведомление о том, что на его место приглашен основной работник. Работодатель его уволил. Однако основной работник от этой должности отказался. Если совместитель подаст в суд, он будет восстановлен на работе?

- Основной работник отказался от работы уже после заключения договора?

- Нет. Приглашение было направлено ему в письменной форме. Он его получил, подумал и отказался.

- Приглашение основного работника – это не основание, чтобы разрывать трудовые отношения с совместителем. Вот если бы организация заключила с основным работником трудовой договор, то вступление его в трудовые отношения позволило бы своевременно и на законных основаниях уволить совместителя. При этом в указанном трудовом договоре должна стоять дата вступления в трудовые отношении приглашенного работника после прекращения трудового договора с совместителем. Нельзя в данном случае забывать о двухнедельном сроке предупреждения совместителя о прекращении трудового договора, установленном статьей 288 Трудового кодекса РФ.

Так что, исходя из условий вашей ситуации, у суда есть все основания восстановить уволенного совместителя.

- Если работодатель выдает работникам уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, он обязан одновременно предложить ему другую работу при отсутствии в настоящее время свободных вакансий в данной организации? При этом существует проект нового штатного расписания с указанием должностей, которые будут вакантными при введении его в действие.

- Нет, не обязан. Вы можете предложить «будущую» вакансию только тому работнику, в котором заинтересованы. И сделать это можно в любое время в течение двухмесячного срока действия уведомления, даже в самый последний день.

- Работница неожиданно вышла из декретного отпуска. На ее месте работает другая сотрудница. Каковы должны быть действия кадровика?

- Кадровик должен дать уведомление работнику, замещающему основного работника, о недопущении его к работе с ведома и по поручению работодателя. В этом случае день будет считаться рабочим только для работницы, которая вышла из декретного отпуска. А замещавшего ее работника мы уволим. Приказ об увольнении будет издан днем выхода основного работника, а датой увольнения будет предыдущий день, то есть последний день работы временного работника.

- Как быть, если работодатель хочет уволить в порядке сокращения работника Иванова, а у того оказываются преимущественные права на оставление на работе?

- Да, такое случается. Более того, есть категория работников, которая вообще не подлежит увольнению. И если получается так, что под сокращение попадают работники, которых вы терять не хотите, но у которых нет преимущественного права оставления на работе. В этом случае сокращение штата – это не лучший способ, поскольку, если вы уволите по сокращению «привилегированных» работников, они все равно будут восстановлены.

Поэтому я советую либо отменить приказ о сокращении штатных единиц и искать другое решение проблемы, либо выдать работникам, подлежащим увольнению по инициативе работодателя, уведомление о предстоящем увольнении по сокращению и в это время решать вопрос о прекращении договоров «привилегированных» работников по иным основанием Трудового кодекса РФ. Обычно, зная о своих преимущественных правах оставления на работе, такие работники могут совершать ошибки, заключающиеся как в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, так и в нарушении трудовой дисциплины.

- Что считается прогулом?

- В октябре 2006 года в Трудовой кодекс РФ законодатель внес то определение прогула, которое изначально содержалось в постановлении Пленума Верховного Суда РФ. В настоящее время прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Раньше прогулом считалось отсутствие на рабочем месте только свыше 4 часов подряд. И если у работника рабочий день был 4 часа до обеда и 4 часа после обеда, то он мог прийти за час до обеда, и это уже не считалось прогулом. И в судебной практике были случаи восстановления работника на работе по такому основанию увольнения.

- Как правильно оформить прогул?

- Основа основ в доказательстве прогула – табель учета рабочего времени. Потому что прогул – это нарушение установленной нормы рабочего времени. Зачастую организации составляют акты, протоколы, различные докладные о том, что работник Иванов прогулял рабочий день, при этом кадровик никак не отражает этот факт в табеле учета рабочего времени и ставит «восьмерки» Не секрет ведь, что табель обычно закрывается раньше, чем реально заканчивается месяц.

Так что, если в табеле учета рабочего времени отсутствие работника на рабочем месте отражено не будет, считается, что прогула не было.

Итак, отразив в табеле учета рабочего времени отсутствие работника на рабочем месте, кадровик (или лицо, осуществляющее контроль за режимом рабочего времени) должен письменно доложить об этом факте руководителю организации. А тот уже принимает решение в отношении провинившегося работника.

- Если в табеле учета рабочего времени стоит не 8 часов, а 5, это считается прогулом?

- Нет, это опоздание. А вот если 4 часа, то это уже прогул, за который работодатель вправе уволить работника или наложить на него иное дисциплинарное взыскание в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

- Как быть, если работник на работу не приходит? Трудовая книжка его лежит в организации. Можем ли мы его уволить?

- Нет, до тех пор, пока от работника не будет получено объяснения причины отсутствия, уволить его работодатель не имеет права.

Кстати, обратите внимание на очень важный момент: требовать от работника письменных объяснений по факту совершенного проступка вправе только работодатель, то есть руководитель организации (ст. 193 ТК РФ). Чтобы это мог делать кадровик, руководитель организации должен специальным приказом или доверенностью официально передать ему соответствующие полномочия. В противном случае будет нарушен порядок процессуальных действий при увольнении, а значит, суд уволенного работника обязательно восстановит.

- Предположим, мы увольняем работника за прогул. Согласно Трудовому кодексу РФ, мы увольняем работника в последний рабочий день. А какой день будет считаться последним днем? Тот, в котором у работника прогул, или предыдущий?

- Вопрос спорный. Не забывайте, что у работника в течение двух рабочих дней есть право дать письменное объяснение о причине своего отсутствия на работе.

Применительно к увольнению за прогул статья 84 Прим. Трудового кодекса РФ, в которой сказано, что днем увольнения работника является его последний рабочий день, не работает. Объясню почему.

Прогул – это дисциплинарный проступок, и существует особый порядок его процессуального оформления. Если прогул будет оформлен за пределами рабочего времени, то он не будет иметь юридической силы. Логика понятна: мы не можем уволить отсутствующего работника. Поэтому уволить работника за прогул в последний день работы мы не можем, поскольку мы обязаны оформить все процессуальные документы. Мы должны установить вину работника, получить доказательства, что он отсутствовал на работе по неуважительной причине. Именно для этого у работника и берется объяснение.

Со даты, когда работодатель узнал о дне совершенного проступка, ему дается месяц, в течение которого он вправе уволить работника за прогул.

Пожалуйста, обратите внимание: этот месяц начинает течь не с того дня, когда работник отсутствовал на работе, а со дня, когда на основании полученного объяснения был установлен факт прогула. Если работник не был 1 мая, а факт того, что это был именно прогул (то есть факт дисциплинарного проступка), был установлен только 30 мая, то издать приказ об увольнении работника работодатель вправе в течение месяца со дня обнаружения проступка.

- Работник не ходит на работу, о причинах отсутствия не сообщает. Работодатель должен предпринять какие-то действия к его розыску?

- Если увольнение работника происходит по инициативе работодателя (а увольнение за прогул – именно такой случай), то суд всегда интересуется тем, какие шаги предпринял работодатель для того, чтобы установить причину неявки работника. По закону через три дня после исчезновения человека работодатель вправе обратиться в правоохранительные органы с заявлением об оказании помощи в розыске исчезнувшего сотрудника. Но работодатель до этого заявления должен сам принять меры к установлению места его места нахождения (комиссией съездить к работнику домой, направить на адрес работника телеграммы с просьбой сообщить о его местонахождении).

- Предположим, выяснилось, что работник не пришел на работу по причине смерти. Его тоже следует увольнять с той даты, когда работодателю стало известно о факте смерти?

- Нет, в этом случае в приказе об увольнении должна стоять дата смерти работника.

- Беременная работница отсутствовала весь рабочий день. В объяснении написала, что плохо себя чувствовала. Между тем больничного у нее нет. Можно ли считать ее отсутствие прогулом?

- Да, это самый настоящий прогул. Работница по закону освобождается от работы на период 70 дней до родов. В течение всего остального срока беременности она может освобождаться от работы только в случае болезни. А этот факт, являющийся уважительной причиной отсутствия на работе, подтверждается исключительно листком временной нетрудоспособности. В то же время, я думаю, увольнения в данном случае произведено быть не может, поскольку при увольнении за прогул или при наложении иного дисциплинарного взыскания будут также учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).

- Если на период отсутствия работницы в отпуске по уходу за ребенком, ее обязанности, помимо своих собственных, исполняет другая работница, то как это правильно квалифицируется?

- Как совмещение должностей либо как расширение зоны обслуживания. Такой работнице устанавливается соответствующая доплата, при этом никакой записи в трудовой книжке не делается.

А вот если вы перевели работника на место отсутствующего сотрудника, то речь идет уже об изменении трудовой функции, и это обязательно фиксируется в трудовой книжке. Период, на который работник переводится, указывается только в приказе, а в трудовой книжке его можно не указывать. То есть вы издаете приказ о переводе и подписываете дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении трудовой функции.

- Значит, у работника был бессрочный трудовой договор, а мы его переводим на срочный? А потом, по истечении срока перевода, мы снова можем его вернуть на бессрочный?

- Конечно. Переход с бессрочного на срочный трудовой договор должен иметь основание. В данном случае основание – временное отсутствие работника. Кроме того, обратите внимание, что любой срочный договор может быть продлен, но только в том случае, если сохранилось основание его заключения.

Так что не вышла работница из отпуска по уходу за ребенком – значит, с сотрудником, который принят на работу на время ее отсутствия, можно продлить срочный трудовой договор. Но напоминаю, что продлевать срочный договор можно не более 5 лет. После этого он автоматически становится бессрочным.

- Отпуск по уходу за ребенком женщина может прервать в любой момент и выйти на работу. Что тогда делать со «срочником»?

- Увольнять. В данном случае срочный договор был заключен на период отсутствия основной работницы. Если она вышла, «срочник» должен быть уволен.

Главное при заключении срочного трудового договора – не указывать конкретную дату прекращения трудовых отношений.

- Раз уж мы коснулись отпуска по уходу за ребенком до трех лет, давайте уточним следующий момент. «До трех лет» - это до дня исполнения ребенку 3 лет?

- Объясню на конкретном примере. Если день рождения ребенка 27 числа, то на работу женщина должна выйти 28 числа.

- Как предоставляется дополнительный отпуск за вредные условия труда?

- Напомню, что подробные правила предоставления таких отпусков расписаны в Постановлении Правительства СССР от 21 ноября 1975 года № 273/3Ф-2. Согласно пункту 9 этого Постановления, первый отпуск за вредные условия труда может быть предоставлен полностью и авансом. Все последующие дополнительные отпуска предоставляются пропорционально фактически отработанному времени. Обратите внимание, что Предложение 5 пункта 9 в части слов: «и полностью» признано не действующим с 1 февраля 2002 года решением Верховного Суда РФ от 15 апреля 2004 г. № ГКПИ 2004-481. Определением Верховного Суда РФ от 8 июля 2004 г. № КАС 04-266 данное решение оставлено без изменения. В остальной части пункт 9 указанного акта сохранил свою силу.

- Период нахождения «вредника» на больничном в льготный стаж входит?

-Да, входит. Мы берем в расчет 12 месяцев, вне зависимости от того, был работник на больничном или не был. В конечном итоге все заболевания, из-за которых работник уходит на больничный, в немалой степени провоцируются вредными условиями труда (пункт 8 вышеуказанного нормативного акта).

- Работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком, вышла на 0,5 ставки. Можно нам принять еще одного работника на 0,5 ставки по срочному трудовому договору?

- Нет, нельзя. Ставка занята. По закону женщина, у которой есть ребенок в возрасте до полутора лет, должна работать сокращенный рабочий день (на час меньше). Применительно к условиям вашего примера речь идет о неполном рабочем дне, который работодатель установил по соглашению с работницей, пойдя ей навстречу. Поэтому для принятия «срочника» на 0,5 ставки оснований нет. Допускается возложение неисполненных обязанностей работницы, работающей неполный рабочий день, на другого работника с установлением ему доплаты в соответствии со статьей 151 Трудового кодекса РФ.

- Можно ли уволить работника по пункту 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ в период нахождения его на больничном?

- Да.

- Как быть, если работник отказался от программы индивидуальной реабилитации?

- Пусть работает на прежнем месте, это, к сожалению, его законное право. В этом случае с работодателя снимается ответственность за ухудшение здоровья работника во время работы.

- Как устанавливается доплата работнику, который совмещает две должности?

- Здесь важен объем выполняемой работы и время, в течение которого работник совмещал должности.

Напомню, что до 2006 года, то есть до изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ, доплата за совмещение профессий устанавливалась исключительно по соглашению сторон.

В настоящее время в части установления доплаты в статью 151 Трудового кодекса РФ внесены дополнения, в соответствии с которыми размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

- Сколько времени должны храниться документы по совмещению должностей?

- В течение 75 лет, если работник занимает должность (основная), которая впоследствии предоставляет ему льготы и гарантии (например, включена в список вредных производств). Этого правила никто пока не отменял.

- Обязан ли работодатель в точности придерживаться Классификатора должностей?

- Нет, не обязан. Единственное исключение – должности, которые отнесены к категории вредных или, как указывалось выше, впоследствии могут предоставлять работнику льготы и гарантии.

- Работница обратилась в Пенсионный фонд по вопросу о возможности назначения льготной пенсии. Однако ПФР ей отказал из-за того, что название ее должности было указано неверно. Может ли организации «задним числом» сделать приказ о внесении соответствующие изменения в приказ о приеме ее на работу и привести название должности в соответствие?

- Если бы работница изначально не обратилась в Пенсионный фонд, где ей отказали в назначении льготной пенсии, то организация все могла бы привести в соответствие со списком производств, с названием должностей, дающих право на льготы и гарантии. А теперь, когда уже получен официальный отказ, вопрос может быть решен исключительно в судебном порядке.

- Чем принципиально отличается внутреннее совместительство от совмещения профессий?

- Совмещение профессий – это возложение на работника дополнительных обязанностей в рамках действующего трудового договора и в основное рабочее время.

А внутреннее совместительство предполагает заключение отдельного трудового договора, и работник трудится за пределами основного трудового договора. То есть работник отработал 8 часов по основной работе, а потом еще 4 часа по внутреннему совместительству.

- Скажите, за совмещение должностей работнику устанавливается оклад или доплата?

- Доплата к основному окладу работника. А вот при внутреннем совместительстве устанавливается оклад.

- Главный бухгалтер, находясь в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет, вышла на работу на 4 часа. Она написала заявление о переводе ее на должность бухгалтера. Сохраняется за ней ее прежний оклад?

- Нет, конечно. Ей устанавливается оклад, согласно занимаемой должности. Ну, разумеется, если работодатель хочет сохранить этой работнице ее прежнюю заработную плату, - это его законное право.

- Можно ли написать в унифицированной форме о приеме на работу, что работник принимается на 0,6 ставки?

- Нет. Мы указываем исключительно норму рабочего времени, на которую принимаем работника. Поэтому следует написать в приказе, что работник принимается на конкретную продолжительность рабочего времени.

- Работника организации призвали на военные сборы. Сохраняется ли за ним средний заработок?

- Очень спорный вопрос на сегодняшний день. Согласно статье 170 Трудового кодекса РФ, за работником, уехавшим на военные сборы, сохраняется только место работы (должность). Однако есть Федеральный закон «О воинской обязанности», согласно которому за работником, участвующим в военных сборах, сохраняется и средний заработок. Получается, что выполнение работником общественных обязанностей работодатель вынужден компенсировать за свой счет. Это, конечно, неправильно. В настоящее время военкоматы начали возмещать организациям понесенные расходы. Но, к сожалению, это возмещение производится не так оперативно и четко, как всем хотелось бы.

Так что, с точки зрения трудового законодательства, работодатель формально не обязан сохранять за работников средний заработок. Хотя, конечно, работника в этой ситуации откровенно жалко.

- Военкоматы зачастую возлагают ответственность за явку работника на военные сборы на кадровиков организации. Это правомерно?

- Абсолютно неправомерно. Не взваливайте на себя чужие обязанности.

.