27 Апреля 2015Законные способы снижения заработной платы сотрудникам

Немного теории

Начнем с того, что сама по себе зарплата состоит из нескольких частей, в частности:

• вознаграждения за работу сотруднику, которое напрямую зависит от его квалификации, а также условий, сложности и объемов работы;

• компенсационных выплат;

• стимулирующих выплат, таких, как премиальные и материальное поощрение.

В Трудовом кодексе прописаны и фиксированные части заработка, такие как:

• оклад;

• базовый оклад;

• тарифная ставка.

К нефиксированным относятся, например, стимулирующие выплаты.

Трудовой договор: читаем внимательно

Чтобы иметь возможность на законных основаниях снизить заработную плату сотрудникам, нужно внимательно изучить условия трудового договора, который компания с ним заключила.

В документе должны быть прописаны все условия оплаты труда работника, а также подробно информация по тем выплатам, которые работодатель обязан или имеет право производить в отношение конкретного сотрудника.

Еще одним видом документов, учитываемых при начислении выплат, являются локальные нормативные акты, устанавливающие иные выплаты.

Уменьшаем премии

В обязательном порядка всем сотрудникам по трудовому договору должен выплачиваться оклад, что касается премиальных, то тут вопросы выплаты регулируются положением о премировании. Если в нем не прописаны ежемесячные выплаты, то премиальные можно не выплачивать. Но даже если в Положении прописана ежемесячная выплата, работодатель имеет право это Положение изменить. Правда, нужно поставить в известность работников и согласовать все изменения с профсоюзом.

Как изменить фиксированную часть заработка?

В этом вопросе трудностей возникает больше всего. Для начала стоит учесть, что с манипуляциями с фиксированной частью выплат должен быть согласен сам работник, а такое согласие получить далеко не так просто.

Без согласия работника уменьшать окладную часть можно только в следующих случаях:

• в связи с изменением организационных или технологических условий труда;

• в связи с введением режима неполного рабочего времени, которое также возможно только при соблюдений двух условий: изменения организационных или технологических условий труда и риск массового увольнения сотрудников.